RDIブログ
- 投稿日: 2010-03-25
- カテゴリ: 日々の記録
RDIの鈴木です。
先のブログの続きで、企業と大学の接続のことを考えていたところ、ふと「企業が大学を作れないのか？」と思いました。これってそもそもダメなのですかね？学校法人Google学園とか、三菱ビジネス大学とか、IBMグローバル大学とか、そんなのあったら人集まると思うんだけどなぁ。
設備投資は必要でしょうけど、入学金と受験料でたぶん全部Payできるので毎年赤字を垂れ流すなんてことにはならないだろうし。むしろビジネスマンとして必要な素養を全部叩き込んで、よい人材はそのまま企業に迎え入れれば一石二鳥。企業へのコミットメントも高まった状態で入社するから離職の心配も少ないと思います。
そう考えていたら、今まさに自分が読んでいる「ゴールは偶然の産物ではない FCバルセロナ流世界最強マネジメント」で取り上げられているFCバルセロナはそのモデルに近いな、ということに気付きました。カンテラと呼ばれる育成機関に5歳くらいから入れ、育成すると同時に才能を引き出し、何人かをトップチームに迎え入れる。才能は金で買えても心まで買うことは難しいですから、大金をはたいて移籍させてくるよりはカンテラ育ちの選手を迎えれた方が理にかなっているとも言えるでしょう。
自社（自チーム）で活躍してくれる人をそもそも育成してしまうというモデルはやはりありだなと思い、スポーツ以外でそのようなことを手がけているところがないかと考えていたら、ありました。吉本興業です。吉本はNSCというお笑い養成所に大量の生徒を抱え、育成代は彼らの授業料（確か年間40万円）で賄い、芽がある人を入社させ、今度は彼らがお金を稼いできて吉本に還元するという素晴らしいサイクルを確立しています。ジャニーズあたりもこのモデルに近いのかもしれません。
スポーツや芸能のように、一部のTalented Personの活躍が莫大な利益をもたらす構造は一般の企業には当てはまらないので、同じモデルが通用するかどうかは確かではないですが、そもそも育成のための費用は学費で賄えるのだからロスはないですよね。教員免許が必要とか、教養科目も教えなければならないとか、他にもいろいろとハードルはあるでしょうけれど、おもしろい試みな気は何となくしてます。今思いついただけですけど。
- 投稿日: 2010-03-24
- カテゴリ: 日々の記録
RDIの鈴木です。
少し前になりますが就職活動の筆記試験がWEB化されたことにより替え玉受験が横行しているという記事を見つけました。
正直者はバカ！？ ウェブ入社試験に"替え玉受験"横行 - 政治・社会 - ZAKZAK
この記事に対し、僕が普段読んでいるブログで興味深い示唆を与えてくれるエントリーがありましたので紹介します。
ウェブ入社試験 » 経済学101
このエントリーで言っていることは、「だったら学校の成績を筆記試験の代替として活用すればいいではないか」ということです。
WEB試験の替え玉受験は許されることではありませんが、替え玉受験をする受験者は後を絶たないと思います。TOEICだって会場受験ではなくて家でも受験できるとなればきっと替え玉受験のオンパレードでしょう。であれば、学校と平均成績だけを見て足切りをすればよい、とのことです。
学校の成績を活用することの効用として、著者はこのように綴っています。
大学の試験がある程度重視されるようになれば、真面目な学生は大学の試験の適正な実施を要求するし、大学側も成績の分布や試験の質に気を使うようになるはずだ。学生が誰も成績を気にしていない（＝審査に使えない）ため企業も気にしない（＝学生も気にする必要がない）という状況が、企業が気にするので学生も気にする（＝審査に使える）という状況になればこんな無駄は排除できるはずだ。会場を借りるよりウェブが安いのなら試験をしないのはもっと安い。
立場上、声を大にしては言いにくいですが、僕もこの案には賛成です。
ただし、実際の導入には注意が必要です。
採用活動における筆記試験で測定しているのは主に基本処理力（言語的処理力や非言語的処理力に代表される頭の回転の速さの類）であるのに対し、学校での試験で基本処理力は見ていないと思われます。つまり、測定の対象が異なっているので、同列に扱うことはできません。
いわゆる「足切り」に使うのであれば活用の余地はあると思います。
しかし、採用で実施する選考は足切りだけのためにあるのではなく、能力を測定し、そこから自社で活躍するであろう応募者を選択するという活動です。そして、測定した能力はその後に回帰分析にかけ、選考基準の精度を高めるために活用すべきです。ですので、企業の母集団としての応募者全員が同一の基準で実施されていない学校の試験はパラメーター化が難しいという点を考慮しなくてはならないでしょう。
実は学校の成績に関しては僕らも注目していまして、昨年企業の内定者に対して成績と行動特性（社会人基礎力）の相関を調査したことがありました。成績は通信簿全体の中での最も良い成績（優、5、Aなど）の割合を自己申告で、社会人基礎力に関しては弊社が独自に開発した基準に則ってセルフチェックをしてもらいました。結果として、実行力や計画力に関しては成績と正に有意の関係があることが分かりました。
行動特性とは企業が採用選考時に最も着目している要素ですので、成績から行動特性が読み取れれば、さらに成績の活用についての道が開けるのではと考えています。
ホントは大学が内申書を作ってくれればそれが1番使えると思うのですけどね・・。
でもそうなると内申書は絶対評価だから他の教授が書いたものと基準が揃わないとかいろいろまた問題が出てくるか。人が人を評価するという行為は奥が深いですね。
最近読んでいる本
ゴールは偶然の産物ではない FCバルセロナ流世界最強マネジメント アチーブメント出版 フェラン・ソリアーノ（元FCバルセロナ最高責任者）
スポーツは勝ち負けがはっきりしている世界なので、実際の経営よりもある意味シビアかもしれません。そのシビアな世界で結果を出しているバルセロナの手法は確実に参考にできると思い読み進めています。僕はスポーツにはまずサイエンスありきと考えていますので、タイトルにも非常に惹かれました。
本当は、サッカーの試合における戦略・戦術を経営や自然科学や組織論などをメタファーに斬るような書籍があれば読みたいのですが、なかなかそういった本には巡り会えません。1番近いもので、杉山茂樹さんの「4-2-3-1」でしょうか。システムについて詳細に解説されていますが、機能を実現するためのシステムであるという順番を少し取り違えているような気もしています。
最近の運動
21日に予定されていた荒川マラソンが強風により中止となってしまいました。かなり残念・・。
不完全燃焼のまま目標を見失って、少し途方にくれています。少しランの頻度を減らし、スイムを始めるかもしれません。
- 投稿日: 2010-03-16
- カテゴリ: お知らせ
RDIの鈴木です。
すごいご無沙汰してしまいました。前回のブログでリフレクティブ・マネジャーについて記載し、「次回は続きを・・」なんて言っておきながら全然続いていないですね、反省です。その続きの記事は書き溜めてありますので次回こそ・・。
さて、気付けば花粉症の季節ですね。RDIは小宮も鈴木も重度の花粉症ですので両名ともに苦しんでおります。大男2名がマスクをして歩く様は不気味かもしれないですがご容赦ください。当人たちはいたってマジメですので・・。笑
そして花粉症の季節といえば採用シーズンが本格化を迎える時期ですね。
この時期にあわせ、RDIは4月5日発行の人事マネジメント4月号に「採用と育成の成功ポイント20」という記事を寄稿しています。20ページほどの特集記事で、4月号の中心的な取り扱いになると思われます。RDIが兼ねてより主張している科学の観点を取り入れた採用と育成の設計について具体的な内容にまで踏み込んで解説しています。採用活動や、そこからシームレスにつながる育成活動の設計の参考にしていただければ幸いです。
最近読んでいる本
利益を生み出す人事改革7つの法則 鈴木智之 角川学芸出版
人事科学を徹底的に追求し、種々の人事施策と業績の統計学的な因果関係について明らかにしています。気持ちいいくらいに数値に弱い人事をばっさりと切り捨て、経営に寄与する人事であることを論理的に説明できないければ意味がないというのが一貫している主張です。具体的な事例を交えて解説しているので分かりやすく、読んでいると統計についてさらに勉強したい気持ちになります。
最近の運動
先日フルマラソンを走り、ついに念願だったサブ4（4時間切り）を達成しました。そして今週末にもまたフルマラソンを走ります。2回の大会を通じてサブ4が達成できればいいかなと思っていたのですが、1回目で達成できたので今週末は仮装でもしようかなと考えています。
RDIの鈴木です。
長い時間がかかってしまいましたがリフレクティブ・マネジャーを読了しました。とても示唆に富む良書で、平易に書かれていますので特にキャリアや人材育成・開発（発達）に関する知識がなくても読み進めることができ、おすすめ本です。
さて、このリフレクティブ・マネジャーを読んで、本線とはあまり関係のないところで2点気になったところがありましたのでまずは1点目について述べてみたいと思います。当初は2点ともに1つの記事にまとめる予定だったのですが、あまりに長くなってしまいましたので2つに分けることにしました。
気になったことの1点目、それはずばり、「調査結果に当たり前のように検定がかけられている」ということです。
2章の冒頭で、中原先生が関わった富士ゼロックス総合教育研究所における「他者とのかかわりが個人を成長させる」をテーマにした調査結果が紹介されています。詳しい内容は本書をお読みいただきたいのですが、調査結果はさも当然のことかのように検定がかけられていました。
検定とは、ある仮説が正しいかどうかを統計学的、確率論的に判断することです。
調査は、通常はあるサンプル集団に対して実施されます。なぜかと言えば母集団全員に調査をかけるのは手間がかかりすぎるからです。ですので、調査において大切なことは、「あるサンプル集団に対しての検証結果が母集団全体に対しても言えるかどうか」ということです。ここで使われるのが検定という考え方です。
例えば、検定をかけて「5%水準で有意差あり」という結果が出ればそれは95%の確率で母集団についても正しいと言える、ということを意味します。こういった検定をかけなければ、いわゆる統計の罠にはまってしまい、確度の高い意思決定ができなくなってしまいます。
こういった検定の考え方はもっと一般的に広まるべきだと僕らは考えていますが、そういった認識はまだ一部の研究肌の世界に閉ざされているのが実情だと思っています。
その検定の考え方を、統計学的な要素を説明することもなく「さらっと」本書に載せていることに明るい兆しを感じました。もしかしたら説明すると難解になるから説明を載せなかっただけかもしれませんが（笑）、有名な研究者である中原先生が著書の中で統計学的な処理を毎回載せていれば今後徐々にお茶の間にも浸透していくのではないかと考えています。
2点目については後日。同じく調査における考え方の話題です。
最近の運動
先日大学時代の友人とフットサルをしてようやく今年初蹴りを済ませました。ランはペースをあげてがんばっています。
4年くらい前はハーフの大会で2時間切れなかったのに、今は単に1人で夜ランで21キロ走っても1時間50分くらいで走れるようになりました。成長したなぁ（しみじみ）
- 投稿日: 2010-02-03
- カテゴリ: 日々の記録
RDIの鈴木です。
1月30日(土)に富士通の会社説明会FUJITSU Collegeを見学させていただきました。昨年に引き続き今年も就職氷河期と言われていることは紙面やウェブからの情報では知っていましたが、実際に説明会の現場に脚を踏み入れて実感値として肌で厳しさを感じました。
とにかく人が多いです！昔の記憶なので参考にはならないですが、僕が就職活動をした年はここまでの熱気はなかったような。説明会のエントリーをウェブでアップすると5分程度以内で予約が全て埋まってしまうこともざらにあるそうです。すぐにエントリーできるようにiPhoneを買って外出中でも細目にチェックしている学生さんもいるとか。すごい・・。
ただ、学生さんに忘れてほしくないのは、説明会はマッチングという観点からは重要ですが説明会に参加すれば就職活動に成功するかというとそんなことはないということです。必要条件ではあるかもしれないですが、十分条件ではないと思います。大切なのは、学生生活を充実させて行動事実を積み重ね、エピソードとして語れるようにしておくということです。これは一朝一夕にできることではないですので、就職活動の時期になったから一生懸命活動する（もちろんこれも大事なことですが）ということだけでなく、普段から自分にとってよい（ポジティブな）学生生活を送ることを意識してほしいと思います。
FUJITSU Collegeでは、全体ガイダンスの他に様々なブースが用意されて学生さんに情報提供したり質問を受け付けたりしていました。
例えば社員ブースでは現場の社員の方が仕事の紹介をしていました。20部屋に分かれて実施していましたので少人数ならではの質問なども出そうですね。
セミナールームではマネージャークラスの方が講演されていました。学生さんは比較的年の近い社員の話しを聞きたがる傾向がありますが、マネージャークラスの方のお話しは貴重な機会だと思いますので是非参考にするとよいと思います。
他にも、コミュニケーション・スペースとして内定者や人事の方が質問に自由に質問に応える立ち話しのスペースも用意され、学生さんにとって有意義な場となっていたようです。
参加されている社員の方の顔写真と所属、仕事内容が記載されたボードが置いてあり、学生さんも熱心に眺めていました。
まだ就職活動は始まったばかり。学生さんは風邪を引かないように体調管理をして、悔いの残らない活動をしてほしいと思います。
RDIは、企業のお客さまの採用と育成スキームを科学の視点で構築し、そのスキームを通じて学生のみなさんのキャリア形成を支援していきます。
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