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RDIブログ

即興を補完する便利ツール

投稿日: 2009-09-10
カテゴリ: 雑感

RDIの鈴木です。

私事ですが、本日生誕30周年を迎えました。アラサーならぬジャスサーになりましたよ。昨日と今日で視界が変わったわけでもないですし、この日を特段重大な節目とも捉えてはいないのですが、アンケートなどの年齢の項目で30代のところに○をつけるのに若干の抵抗を感じそうです。笑

さて、誕生日がらみだからというわけではないのですが、最近欲しいものがありまして。それはずばり、マイクロプロジェクター、もしくはピコプロジェクターと呼ばれる持ち運び可能な小さなプロジェクターです。

最近は進化が目覚ましく、小型化もますます進んでいますし、もちろん低価格化、さらには高機能化も進んでいます。
例えば、内部メモリーを持っていて、ファイルを格納しておけばプロジェクター単独でスクリーン投影が可能である機種などもあるようです。

なぜマイクロプロジェクターが欲しいかというとですね、それはこういうシーンで投影したらかっこいいのではと考えているからなのです。

●マイクロプロジェクターがなかったら
お客様との会話が予想しなかった方向に飛び・・
お客様「そういえば最近○○みたいなことに興味あってね・・」
RDI「それでしたらちょうど我々も考えていたところなのです。えー、資料がパソコンの中にあるのですが、とりあえず口頭でご説明させていただきますと・・・」

というように、お客様と会話していて、「あ、今あの資料を持っていれば！」と思うことってありませんか？
かといって、毎回紙の資料を持ち運ぶのも・・。

そんなときにマイクロプロジェクターの腕の見せ所です。

●マイクロプロジェクターを持っていたら
お客様との会話が予想しなかった方向に飛び・・
お客様「そういえば最近○○みたいなことに興味あってね・・」
RDI「それでしたらちょうど我々も考えていたところなのです。（さっそうとマイクロプロジェクターを取りだし）こちらの資料をご覧ください。」

これなら毎回わざわざ予期せぬ話題のために紙の資料を持ち運ばなくてもスムースに会話できますよね。
まさに即興を補完するツールだと思います。

といっても、僕らそんなに資料を持ち合わせているわけじゃないですし、もともと口頭の説明で何とかするタイプですが・・。

まだ周りでこういうシーンを見かけたことありませんので、僕らが最先端を！という欲求で突き動かされている部分もありますけど。笑
とにかく活躍するシーンはありそうなので、価格と機能を見比べていずれ手を出したいと思っています。

余談ですけど、ニコンはプロジェクター内蔵デジカメの発売を発表したら、予想以上に注文が殺到したために発売を延期していましたね。
ニコン、プロジェクタ内蔵カメラ「S1000pj」を発売延期　－10月23日発売へ。「注文が想定を大幅に上回った」

やはりこの市場、未来が開けているように思います。

三十路の抱負

フルマラソンは1本は走りたいですね。前回走ってから1年半以上たってしまいましたし。次回参加するならサブ4を目標に走ります。
自転車は年間2500キロ走破が目標です。
フットサルはこれまで通りできればと。

あ、もちろん仕事もがんばりますよ。

RDIが巻頭カラーで特集されています！

投稿日: 2009-09-08
カテゴリ: お知らせ

RDIの鈴木です。

先日ブログでもお知らせしたように、ビズテリアVol.26の巻頭カラーにRDIが掲載されました。
シームレスな採用と人材育成で理想の社員を戦力に

bizteria26

採用と育成や、キャリア形成に対する僕らの基本的な考え方が紹介されていますのでご覧いただければと思います。
ウェブサイトでは途中までしか読めませんので、続きがご覧になりたい方はぜひご連絡ください。
→RDIへの連絡先

個と組織の関係を考えるワークプレイスラーニング2009

投稿日: 2009-09-02
カテゴリ: 日々の記録

RDIの鈴木です。

もはや毎年恒例となりつつあるワークプレイスラーニングの開催要項が発表になりましたね。今年のテーマは「成長をいざなう個と組織の関係」です。
申し込みページはこちら
中原先生のブログによる紹介はこちら

ちなみに2007年は「ミドルの学び」、2008年は「企業教育の新たな役割」がテーマでした。

2007年はリクルートワークス研究所を中心に、ミドルについて焦点が当たっていた年であったように思います。
ちょうど中間管理職不要論が一巡し、やはり日本的ミドルマネジメントの重要性が声高に叫ばれ始めたころですね。ワークス研究所が発刊しているWorksでも、2007年4-5月は「ミドルマネージャーの省察」、2007年8-9月号は「バブル・ミドルの卒業」、そして総括として2008年6-7月号では「展望　ミドルのブレイクスルー」とミドル特集が組まれたころでした。

works81 　　 works83 　　 works88

2008年は改めて「学びとは何か」に焦点が当たっていた年であったと思います。
研修で学んだことはほとんどが忘れ去られてしまう、などと言われ、本当の学びは現場で起こっている、ということが事実であれば、企業の教育担当者とは何のために存在しているのかという命題を長岡先生が投げかけていたのが印象的です。

僕らRDIとしては、モノ（単体の研修）よりもコト（学びのデザイン）を設計するのが役割かなと感じています。教育担当者ありきで考えるのではなく、機能の実現として役割が必要であればそこに教育担当者の存在価値はある、ということです。

そして2009年はこれまた本質的で原点回帰とも呼べる個と組織の関係に焦点が当たるようです。
実現のプロセスは多々あるかと思いますが、最終的な解は自然科学による自己組織化にあると僕らは考えています。
「生物と無生物のあいだ」の著者である福岡伸一先生にいわせればそれは動的平衡ということになりますし、サッカー日本代表の監督であったオシムにいわせればそれはポリバレントということになります。
そのために、個はいかにして行動の質を高め、その企業らしい行動を取るのか。
組織はいかにしてそれをサポートする体系をデザインするのか。今年もディスカッションが楽しみです。

ビズテリアVol.26に巻頭カラーでRDIが登場します！

投稿日: 2009-08-15
カテゴリ: お知らせ

RDIの鈴木です。

先日ビズテリアという冊子にRDIが取材され、その結果が次号（9月上旬発刊）の巻頭カラーで掲載されます。
特集テーマは「組織コミュニケーション」で、僕らは組織活性のための採用と育成といった切り口で取材を受けました。僕らが大切にしている「採用と育成は本本来シームレス」「採用に科学の視点を」といったコンセプトをお話ししたつもりです。発刊が楽しみです～。

bizteria

↑写真は8月発刊の前号

KJ法は分類するのではなく、つなげることが大事

投稿日: 2009-08-10
カテゴリ: 日々の記録

RDIの鈴木です。

研修を実施していて、受講者の方にKJ法を実施してもらうことがあります。しかし、KJ法の結果を見て、どうもうまく実施できていないことがあると感じていました。それは例えばこのようなことです。

「自分が成果をあげたときに大切だったこと」について下図のような項目があがったとします。

それらの項目に対してKJ法を実施してもらうと、例えば下記のようになるケースが何度かあります。

もちろん、絶対的な正解が存在する世界ではないので、これでも構わないとは思います。しかし、この結果で「成果をあげるときに大切なことはスタンスである」と結論付けてもこれは無味乾燥なものであると言わざるを得ません。

そこでKJ法について調べているときに、棚橋弘季さんのブログDESIGN IT w/LOVE!に「なぜ、KJ法は失敗するのか？」というエントリーを発見し、受講生が失敗する要因が少しわかったような気がしました。

棚橋さんは、KJ法には単位化、統合化、図解化、文章化の4つのプロセスがあるとおっしゃっています。
僕らの研修では、この中で単位化と統合化までを実施していますのでこの2つについて気づいたことを備忘録の意味も込めて書き記しておきます。

●単位化
その名の通り、事象や想いなどの質的データを単位化して書き出す作業です。僕が貼りつけた図の1枚目のフェーズですね。棚橋さんは、この局面での失敗例を3つあげています。

他人が見て、どういう状況の行動を抜き出したのかがわからない。
要約しすぎてしてしまう。元々の行動の文脈が抜け落ちたり、具体的な内容が失われる。
勝手に「これはいらない情報だ」と判断して単位化しない。情報が不足する。

これについては、僕らは受講生に多くを求めていません。
なぜならグループワークで会話をしながら作業を進められるので、具体的な内容や情報の不足については適宜口頭で補うことができるからです。
例えば、上述のお題目で「放任主義」と書けば、他の人からすれば「え？放任主義が大切なことだったのですか？」と聞きたくなるかもしれません。ただ、きちんと説明すればそれは適切な権限委譲で、成果創出に大切な要素であることが判明した、というようなことです。

単位化するという時点で情報のコンテクストが失われるのはある程度仕方ないので、ここに関しては「放任主義」です。笑

それよりも、次の統合化のプロセスで多くの問題が起こっているように感じています。

●統合化
似た意味のものをつなぎあわせ、そのグループに適切なラベルをつける作業です。僕が貼りつけた図の2枚目のフェーズですね。
棚橋さんが例示している失敗例が以下です。

似ているものをつなぐことをせず、カテゴリーに分けてしまう。
観察対象の人びとの行動のなかの体験そのものを想像せずに、カードに書かれた言葉のイメージだけで分類する。
最初に大きなグループに分けてから、小さなグループを作ろうとする。
グループ化したものに、そのグループに含まれる特徴をすべて含んだ適切なラベルがつけられない。
ラベルが貧弱なため、ラベルとラベル同士の類似が見つけられない。

これを見て、僕らの研修で発生している失敗の要因が分かったような気がしました。
受講生を見ていると「観察対象の人びとの行動のなかの体験そのものを想像せずに、カードに書かれた言葉のイメージだけで分類」してしまい、そして「そのグループに含まれる特徴をすべて含んだ適切なラベルがつけられない」のです。

これを防ぐために、「分類する」のではなく「つなげる」ことを強調する必要があるということがよく分かりました。
おそらく受講生は、まず分類してみようというところから入り、分類のカテゴリーとして「スタンス」「能力」などのそれ自体には意味を持たないワードを選択してしまうのです。そうではなく、コンテクストを含めて似ている意味のものをつなげ、その意味をラベル名そのものとし、他に似ているラベル名のものがあればそれらをさらに統合する、という順番が本来のKJ法の手順なのです。

次回はうまく受講生にKJ法の手順を伝えられる・・ような気がしてきました。笑
僕らの研修の中でKJ法はあくまで研修の仕掛けの一プロセスなので、KJ法のやり方を学ぶことが目的ではないのですが、それでも適切にフォロー出来たほうがよいですよね！
グループワークの途中で介入もできるので、適切にフォローして、せめてこれくらいのものができればいいな・・と思っています。僕が作ったものなのでもっといいものがあると思いますがご勘弁を！