昨年はサボりがちだったので心を入れ替えて今年はアウトプットをしようと心がけ、その第一歩としてこうしてブログ書いてます。新年のご挨拶という口実もありますし。

また、普段は歌詞に感銘を受けることはない僕で、会いたくて震えると聞いても特にタマシイ震えないのですが、紅白のレディー・ガガのBorn This Wayの歌詞にはかなり震えました。英語はともかく、またネットで意訳だと騒がれたりしてますが、とりあえず震えた部分を以下に。

小さい頃よくママが言ってた
人はみな生まれた時はスーパースター
化粧台の鏡の前
私の髪をカールし口紅をつけながら
自分を愛するのはいいこと
神はあなたをパーフェクトにつくったの
くよくよしないでいればきっと成功する
私の言葉を信じなさい
私には自分なりの美しさがある　だって神様に間違いはないから
私は正しい道を進んでいる　こうなるように生まれてきたの
後悔の殻に閉じこもらないで　自分を愛せばうまくいく

僕自身、IBMを辞めて今の仕事をしていること後悔はないし今の道を自分で選んだと腹の底に胆力を込めて言うことができますが、それでもたまにちょっと「大丈夫なのか？」とか感じることがありまして。とはいっても一瞬思うだけですけど。
年末に1年の反省も込めていろいろ考えていたそんなタイミングでガガの歌詞が飛び込んできてものすごい背中を押された気がしたのです。そう、Born This Wayだ、と。

そんな歌詞にも後押しされ、自分の道で進むのにアウトプットしなくてどうする、みたいな気持ちにもなったのです。こうなるように生まれてきたの、と勝手に自分に言い聞かせることにして。

少しだけ昨年の仕事の話をしますと。

昨年はいかにオートマティックに人の行動変容を支援できるか、ということにチャレンジしました。もちろん、人が直接支援した方がパッションも伝わりますしコーチングみたいなこともできますので行動は変容する可能性が高くなると思います。しかしそれではどうしても一部の人にしか支援できないことになります。そこで仕組みに頼ることになるのですが、それをどこまで効果的、効率的、魅力的なものに昇華できるか。まだまだ発展途上のチャレンジなのですが、なかなか刺激的で奥が深いプロジェクトになっています。これはいずれまた、というとまたサボりがちになるのですが必ず、紹介したいと思います。

本もいくつか紹介したいものがありますし、運動もたっぷりしたのでその紹介も復活できれば。

最近読んでいる本

『Rによるやさしい統計学』　山田 剛史、杉澤 武俊、 村井 潤一郎　オーム社
統計処理を自分でできるようになりたいと思って、フリーの統計ソフトRを最近使ってます。その導入として、Rの使い方はもちろん、統計とは何か、の理解までこの一冊である程度のところまでは理解できるようになります。

最近の運動

3月11日に京都マラソン走りますので、がんばって走り込み中です！

恒例となったラーメン大好き鈴木さんによるおいしかったラーメンランキング。2010年下半期編を遅ればせながらお送りしたいと思います。

2010年下半期のラーメン記録を見返すと、限定ラーメンを提供するお店が増えましたね。これまでは限定は番外編として紹介してきましたが、もうそれはやめます。限定も含めてマイベスト10！いってみましょう！

●第10位　麺屋33　[最寄り駅] 神保町　[食べたもの] 丸鶏旨味そば（醤油）　丸鶏旨味そば（塩）
あっさり鶏ベースの熱々スープに丸麺の旨味十分なラーメン。塩には海老風味の油が追加されて香ばしさ満載。醤油は、醤油としての味が濃い目ながら甘さもありくせになる。店員さんの態度も抜群。24時までやっているところもナイス。

●第9位　俺の空　[最寄り駅] 高田馬場　[食べた物] 浸け豚そば
スープに潜んでいるほぐれた豚肉が何よりのトッピング。麺にからんでジューシーな仕上がりに。豚骨魚介系の王道系つけ麺屋が雨後の筍のように増える中、異彩を放ち続ける馬場の名店。味が濃い目のつけ麺を提供しているお店（やすべえとか三田製麺所とか風雲児とか）はラーメンがほどほどであるのに対し、俺の空はラーメンも抜群。

●第8位　前略っ。まるきゅう　[最寄り駅] 池袋　[食べたもの] 鶏煮干しつけそば
鶏ベースなんだけど、あっさりではなくドロドロスープで塩味。そしてほのかに香る煮干し。醤油味でこの手のつけ麺は多いけど、塩でも十分にできることを証明してくれている。本日の裏そばと称して毎日異なるメニューを提供する研究熱心なところもすばらしい。

●第7位　みそや林檎堂　[最寄り駅] 東中野　[食べたもの] 味噌ラーメン
僕の中で殿堂入りといってもいい最高級味噌ラーメンのお店。濃い目の味噌ではくるりやど・みそを上回っている。味噌が濃くてスープがドロドロして、麺を食べ終わる頃にはスープもほとんどなくなっている。別売りの味玉は、素材として素晴らしいタマゴを使っていることもあり、僕が食べた中では今は亡き新橋の勇の味玉と並んでNo.1。

●第6位　AFURI　[最寄り駅] 原宿　[食べたもの] 冷やし柚子塩麺
恵比寿の名店が原宿に進出。もともと柚子塩麺で有名で、あのあっさりしたラーメンは冷やしにしても絶対旨いこと間違いなし、ということをまさに証明してくれた。基本形は普段の柚子塩麺と変わらず、追加で柚子のピュレが乗っている。これだけで不思議と涼しさが表現されるし、スープに溶けても味が広がって旨い。

●第5位　ajito　[最寄り駅] 大井町　[食べたもの] ピザソバ
通常メニューのつけ麺ロッソも食べたが、やはりajitoといえばピザソバ。まぜそばのすばらしさを僕に気付かせてくれたメニューでもある。食べればびっくり、本当にピザの味。トマトにピーマンにチーズにアンチョビ。そして麺を食べ終わった後にはオプションでご飯を足してリゾットに。これまたリゾット単体としても勝負できる旨さ。

●第4位　特級中華そば凪　[最寄り駅] 西新宿　[食べたもの] すだちの冷やしそば
普段は煮干しを凝縮したラーメンを提供している凪が夏季限定で提供したすだちの冷やしそば。スープはおそらくタレなしで煮干しのだしのみ。だけど煮干しの味が十分に出ていて、これを冷やしてすだちとあわせるなんて粋じゃないか。定番の細麺とともに全てが控えめで主張せず、全体の調和として訴えかけてくる。

●第3位　旬麺しろ八　[最寄り駅] 新宿御苑前　[食べたもの] 冷やし鯛ラーメン
これまで食べた冷やしラーメンの中では最高峰。冷やしつけ麺はもともと蕎麦なんてその類だし作りやすいのかもしれないけど、スープに浸かっているラーメンというジャンルで冷やしは難しそう。AFURI、凪の冷やしラーメンもよくできていたけど、旬麺しろ八の冷やし鯛ラーメンは群を抜いていた。このおいしさは、コーンスープが温冷どちらもおいしいのと同じ仕組みな気がする。塩でコントロールして味はしっかりしている中でも、あっさりとした味わいを出すためのだしを強めにしている。しろ八らしく、旬の野菜てんこ盛りなのもGood。ズッキーニ、トマト、オクラ、山芋は（野菜が苦手の）僕でも食べられた。

●第2位　鮎ラーメン　[最寄り駅] 二子玉川　[食べたもの] 鮎涼ラーメン
メニュー名から冷たいラーメンと思っていたが、つけ麺。なんとつけダレは鮎のだしで作ったゼリー状のものが竹筒に入っている。ダシのかたまりみたいなもので、濃厚且つ冷たくてこれだけでとりこになる。そしてゼリーがなくなったら二番だしの冷たいスープが急須に入っているのでそれを足して食べる。二番だしとはいえ、十分濃厚な味わい。トッピングは鮎まるごと一匹、そしてご飯もついていて、ご飯の上には鮎フレーク。まさに鮎づくしの一品。

●第1位　覆麺智　[最寄り駅] 神保町　[食べたもの] たらば蟹の塩ラーメン
覆麺智（旧店名：覆麺）2周年記念で赤字覚悟で提供してくれる渾身の一杯。たらば蟹10キロ、鶏5羽、魚介たっぷりでダシだけでご飯3杯はいけるんじゃないかというくらい、濃厚。トッピングに蟹肉入りワンタン。1時間並んでようやくありつけた。一条さん（がんこラーメンの総本家で覆麺智の店主だったけど現在四ツ谷三丁目のふわふわの店主）が作る悪魔ラーメンもたまらなく大好きだけど、この手の贅沢な食材を使ったラーメンも本当においしい。

こうして並べてみると、夏に食べた冷やし系に感銘を受けているようです。これまで食べたことない味がやっぱりおいしく感じるんだなぁ。もはや平面で評価できていない自分がたまに悲しいけど、これからもラーメン道を追求し続けますよ。たぶん今年は油そば（まぜそば）が流行る予感。すでに3ヶ月間で多くの油そばを食べていておいしいお店も発見しています。2011年上半期ランキングに入ってくること必至！乞うご期待！

あわせてどうぞ

2009年おいしかったラーメン　ベスト10+2

2010年上半期おいしかったラーメンベスト10+2

しとしとと雨が降り注ぐ中、4月9日にヒューマンバリューが開催しているプラクティショナー養成コースの「ストーリーテリング」に小宮と2人で出席してきました。忘れないうちに簡単に記録を残しておきます。

ストーリーが持つ意味とは

チームや組織が同じベクトルを向いて進んでいくためにはビジョンの共有や統一された目標が必要となります。そこで例えば「お客様の成功に全力をつくす」とテーマを定めたとします。しかし、あなたの「全力」と私の「全力」ははたして同じ意味を持つのでしょうか。彼が考える「お客様の成功」と彼女が考える「お客様の成功」は同じ定義なのでしょうか。

レベル感を揃えるためには、一つは数値や科学を用いることがあります。しかし、数値では表現しきれないことや科学が明らかになっていない分野も多々あります。そのようなときにどのように想いを揃えていくのか。ここで大切なのがストーリーであり、背景や想いなどを共有することです。write downされた文章だけからでは推し量れない文脈を共有することでレベル感をそろえられるのです。

ストーリーを共有するために

肝は「自分のストーリーとして捉えること」です。「あの人の話はすごい」「いい話だったなぁ」では不十分で、そのストーリーはあなたにとってどのような意味があるのか、と捉え直す必要があります。

捉え直すためには、「聴く」という手法について改めて考える必要があります。例えば社長のストーリーを社員一人ひとりが「自分のストーリー」として捉えるためには、まずは社長の話を聞く必要があります。しかし、講演というスタイルで社員全員が話を一生懸命聞いているということがそもそも起こりえないというメンタルモデルも存在します。そこをブレークスルーするために、「聴く」ことについて、構成された仕掛けでアプローチする必要があります。

未来へつなげる

想いが共有されれば、例えば「相手の気持を考える」というありきたりな言葉でも、当事者たちが抱くイメージは言葉以上の存在となります。このパワーを推進力として、一歩を踏み出していきます。

しかし、帰納的な危うさもある

ストーリーから生まれる一歩は危うさもはらんでいると考えます。例えが適切ではないかもしれませんが、先日放射能騒ぎで東京の小売りからミネラルウォーターがなくなるという騒ぎがありました。これは、各個人が様々な文脈から「当面の水を確保する」という個別最適な一歩を踏み出した結果、本当に水が必要な人が水を手に入れることができないという誤謬が発生します。

これはAIを学習したときにも感じたことですが、帰納的アプローチの限界の露呈です。起こったことをもとに次は同じことが起こらないように学習していく必要があるというのはもっともですが、ではどのように学習すれば「再発しないのか」の具体的な方策は明らかになりません。ここを放棄しては、「現場に放りこめば社員は成長する」と言っているのと同じで、そこにもある種の正しさはありますが育成担当者がその認識では責任の放棄です。

やはりここには演繹的な視点を何らかの方法で綜合していく必要があると考えます。この点は僕らもしっかりと学習し、RDIらしい設計をしていければと思っています。

ストーリーのメソッド自体は非常に有効

ストーリーテリングに関しては書籍も多く、これからますます注目されていくと思います。手法の意味合いを理論と体験をもって学習できたのは有意義でした。ヒューマンバリューのみなさん、どうもありがとうございました！

多くのみなさまのご支援とご協力により、3月7日を持ちましてRDIは設立3周年を迎えることができました。ぱちぱちぱち。

小宮と2人で「3周年で何か作りたい」と前々から話していて、あーでもない、こーでもない、と紆余曲折を経てたどり着いたのがこちら。

そうです、チョコレートです。オリジナルチョコレートを作成してくれる店舗にお願いして、3周年記念チョコを作りました。design by T.KOMIYAです。笑

僕らの名刺にも使用しているアイコンを使い、3周年の「3」をあしらったり、RDIのロゴを入れたりして全5種類を作成しました。10個入りバージョンは赤いパッケージで、5種類×2個入り、緑のパッケージは2個入りで、5種類のうちのどれか2個が入っています。

随時お配りさせていただいておりまして、在庫が残りわずかとなってまいりました。品切れの場合はご容赦ください！

今後は5周年、10周年を目指して、これまで以上に一生懸命採用と育成分野の科学の追求と現場への接続をテーマに邁進してまいります。今後とも、RDIをどうぞよろしくお願いいたします。

3月11日に未曽有の大震災が我々を襲いました。被害にあわれた皆様には謹んでお見舞いを申し上げます。また、不幸にして亡くなられた方々のご冥福を心よりお祈り申し上げます。

このような非常時においては、誰かがリーダーシップを発揮して被害が拡大しないように迅速に陣頭指揮を取る必要があるかと思います。では、非常時におけるリーダーシップとはいかなるものか、以前に読んだハーバードビジネスレビューで該当する記事がありましたので、ご紹介するとともに私見を述べたいと思います。

2011年2月号に、「非常時のリーダーシップ」というタイトルで元アメリカ沿岸警備隊司令官のタッド・アレン氏へのインタビュー記事が掲載されています。タッド氏はハリケーンのカトリーナとBP原油流出事故において司令官を務めたいわば「非常時のリーダーのプロフェッショナル」です。

まず求められるメンタルモデルの共有

タッド氏曰く、非常時においてもっとも重要なことは、現場を直視して現実に問題となっていることを把握し、それを当事者が共有することです。ピーター・センゲのファンと公言する彼は「メンタルモデルの共有」と呼んでいます。カトリーナのときには、実際にはハリケーンによる直接的損害よりも堤防の破壊による水害の方が大きかったそうです。また、被災者の方が本当に欲しているのは食料なのか、毛布なのか、携帯の充電器なのか。刻一刻と変化する要求を読み取り、迅速にメンタルモデルを変化させて対応することが、何よりも重要とのことです。

適切な権限委譲

現実には多くの警備隊のメンバーが現場での支援をすることとなります。その際に重要なのは、メンバーへの適切な権限委譲です。非常時には、規律や指揮系統などがそのまま活用できることはないそうです。つまり、現場でメンバー自身が意思決定しなければならない瞬間が多く訪れます。

そこで、タッド氏はフェアウェイを適切に提示し、動機づけすることでメンバーの意思決定を支援します。まずメンバーを出来る限り集め、「責任はトップがとるからできる限り支援に努めてほしい」ことを伝えます。これによりメンバーは思い切った意思決定ができるようになります。次に、「困っている人がいたら、家族のように扱いなさい。それで失敗することがあっても、責められることはありません」と伝えます。これによりメンバーには行動の指針が与えられます。

迅速に、柔軟に

非常時に大切なのはとにかくスピードです。そして状況は変化しますので、柔軟性が求められます。

＊＊

この記事を読んで僕は、これは自己組織化した集団の作り方、を言っているのだと思いました。

指揮系統が存在しないとは、すなわち組織がないということです。サイモンに言わせれば組織とは意思決定を簡素化するための装置ですから、それがないということは限定合理性の枠がなくなり、意思決定が各自の裁量に委ねられる世界です。

裁量を委ねられた中でいかに自律的に、動的平衡に、ポリバレントに動くメンバーを作り出すか。タッド氏の言葉には、平時のリーダーシップにおいても参考にすべきポイントが多く含まれているように思います。

最近読んでいる本

『プロコンサルタントの人財変革力』　下山博士・匠英一　同友館
前半の下山さんのコンサルタントとしての視点と、後半の匠さんの認知科学者としての視点から人財変革について紹介しています。僕は、どちらかというと後半の科学の方に興味があります。人間の能力を平面で斬ることにはそもそも無理があることは百も承知の上で、それでもいったん平面で描かないと科学に近づけることはできません。そのような視点を持っている方にはおすすめできます。

最近の運動

震災の影響で20日に予定されていた板橋シティマラソン（フル）と、21日に予定されていた多摩川駅伝が中止となりました。板橋を今シーズンの集大成を考えていたので、ちょっと尻すぼみです・・。でも仕方ないですね。

今シーズンはハーフで1時間44分20秒の自己ベストが出せたのと、10キロを本気で走ってみて43分20秒だった、というのが僕の記録です。来シーズンもがんばります！

24時間（花粉と）戦えますか？否、無理です。
そんなモヤモヤした時期に差し掛かり、僕個人としては一年で一番元気のない時期です。杉伐採のマニュフェストを掲げる政治家の方を切望しております。笑

さて、僕は仕事がら採用分野と育成分野を両方学ぶことがあって、最近傾向が顕著だなと思うことがあります。それは、育成分野でこれまでに起こってきた変化が採用分野でもこれから起こってきそうだな、ということです。

これを説明するために、まずは大ざっぱに育成分野における変化を紹介します。

Step1.　俺の背中を見て学べ

育成などという言葉が存在したかどうかも怪しい時代。とにかく先輩の背中を見て、先輩についていくことで暗黙知を盗み成長がなされた時代。高度経済成長で右肩上がりの時代はこのやり方でも会社が成長していたので誰にも不満はなかった。

Step2.　研修に出て学んでこい

時代の変化とともに、育成に対する考え方も変わり始め、やはり研修という場に出席して学ぶことも大事だとされた時代。研修という日常とは離れた場で実務の意味を捉え直して体系化したり、スキルそのものを習得したりすることに主眼が置かれる。研修の提供側は、研修の満足度の向上が至上命題。

Step3.　学びはトータルな視点で設計されるべき

研修は職場で必要とされる能力を向上させるための一つの手段として捉え、能力向上は実務も含めたトータルな視点で考えなければならないと気付き始めた時代（それが今です）。実務の中でいかに振り返りながら質の向上を図っていくか（reflection in action）、求められる能力を目の前の仕事に置き換えるとどういうことか、というように学習は状況に埋め込まれているという視点が求められる。

学術的には例えば行動主義や状況主義といった学習の捉え方の変化、そして学習モデルとしての経験学習モデルや正統的周辺参加モデルなどもあるのですが、そこら辺はとりあえず横に置いておきます。
また、Step1や2の学ぶが現在存在しないということではありません。どれも大事な学びであることは事実です。話を単純化するためにStepで切り分けています。

つまり育成分野では
とにかく主観　→　ある切り分けた場面（研修）にフォーカス　→　トータルな視点で考える
という変化が起きているわけです。

僕は、この変化が採用分野でも置きつつあるなと思っています。
採用は長らくメディアが焦点となり、いかに多くの母集団を形成するかという話題が中心でした。そして長らく「いかに応募者の能力を測定するか」ということに関しては主観で行われてきています。これは育成分野でいえばStep1にあたります。

しかし、昨今この状況にようやくメスが入り、多くの企業が「面接の質をいかに高めるか」という話題に興味を持ち始めています。コンピテンシー測定の（現時点での）王道である構造化面接という言葉も2,3年前より一般的になってきた印象もあります。これがStep2です。面接とは能力を測定するための手段であり、面接の質を向上させることは大事なことであるけれど、そればかりを追いかけると大局的な視点を失います。

採用の世界は、ようやくStep1からStep2に差しかかり始めた、といったところです。

今後何年かすれば、さらにトータルな視点で採用、つまり能力測定を考えるという時期に差し掛かると思います。例えば能力測定のためには、面接という一過性の場面ではなく日常を観察したほうが確からしいともいえます。そのための手法の開発は今後進んでいくと思われます。また、テストも日々進化していますので、処理力の測定に留まらない、妥当性や信頼性ともに高いテストが開発される可能性もあります。

さらにいえば、測定した能力をいかに育成と結びつけるかという視点も今後さらに注目されていくと思います。トータルな視点で、入社後に活躍してくれる人材を獲得するために必要な施策や手法、育成との連携、現場との連携が進んでいくはずです。

まだまだ採用分野は原始時代。これからの発展に関わる存在であり続けたいと、鼻をぐずりながら考えた次第です。笑

最近読んでいる本

『知がめぐり、人がつながる場のデザイン』　中原淳　英治出版
中原先生が手掛けているLearning Barの誕生秘話や設計のツボを細かく紹介する「ノウハウ流出大歓迎、どうぞパクってください」本です。笑
教育はオープンソースという中原先生の信念のもと、Learning Barをデザインするにあたり気を付けていることなどが事細かに記載されています。完成されたイベントや放送だけではなく、そのプロセスも共有するプロセスメディアという概念に注目されているので、そういった想いも込められているのかもしれません。勉強会を開催される方だけでなく、参加する方にも参考になると思います。『職場学習論』とは違って（笑）、平易に書かれています。

最近の運動

10月～1月まで順調に身体を仕上げてきたのですが、2月初旬にヒザを痛めて最近ご無沙汰です・・。青梅マラソンも散々な結果に。3月20日にはいよいよ板橋でフルマラソンを走るのですが今かなり不安です。早く治れー！

先日株式会社人財ラボが主催するハイコンセプトクラブに参加してきました。ハイコンセプトクラブは各回テーマを設けてディスカッション、相互学習し新しい知を紡ぎ出す勉強会です。今回のテーマは「ポジティブ心理学」。AIのファシリテーターについて学んで以来、興味を持っている分野です。前向きな気持ち、言い換えれば本来的な欲求に働きかけ、そのベクトルを活用して推進力とする「ポジティブ」の手法は、何かと悲観的な話題が多く、また変化が激しく確かな未来が見えない現代だからこそしっくりくるのかもしれません。

さて、今回僕がポジティブ心理学について知ったこと。

• ポジティブ心理学は「前向き」であることを強要するものではなく、強みにも弱みにもフォーカスする
• 統計的なデータをもとに語る
• これまで心理学は病をテーマに扱っていることが多かったが、普通の人がより良い生き方をすることを科学的に研究する学問である

ふむふむ。この辺り、AIやカウンセリングと似てますね。ポジティブ/ネガティブというのは「解釈」であり、解釈の対象となる事実が純然と存在しているので、それをしっかり見ましょうね、ということだと僕は理解しました。強みも弱みも、というのはAIでいえば「起こったことが、起こったことである」に代表されるように、場の事実がもっとも雄弁であるということだし。

まったく新しい概念が登場しているというよりは、これまでの知見をいかに新しいフレームで捉え直して活用するか、ということへのチャレンジですね。このチャレンジ、とても大切ですよね。手法化しようとする動きはとても興味があるので僕も追いかけたいと思います。

僕が特に興味があるのは、理論や臨床科学をベースにした現場での実効性への接続です。
ポジティブ心理学は強みにも弱みにもフォーカスするからバランス心理学と言ったほうがニュアンスは近いと聞きましたが、このバランスという言葉がやっかいです。ワークライフバランスもそうですが、バランスという言葉は一人ひとりの現場の社員が具体的な行動を取るときに何ら役に立ちません。サッカーで「バランスを大事にしろ！」と言ったところで、意味はわかりますが具体的にどうすれば良いかのヒントにはなりませんよね。

ポジティブな気持ちはもしかしたら行動のエンジンにはなるかもしれませんが、現場で働けば「やらなければならないこと」も出てきます。そのときに納得感をもって具体的な行動に結びつけるためには何が必要なのか。一人ひとりの具体的な行動のヒントになりうるような存在まで「手法化」が進めば、それは働く人にとっても価値あるものだと思いますし、僕らはそういったフレームの開発にこそ注力すべきなのかもしれません。

勉強会はいいですね。物事を考えるきっかけになります。まさに知を紡ぐ場。また参加したいと思います。人財ラボのみなさん、講師の渡辺さんどうもありがとうございました。

最近読んでいる本

U理論　オットー・シャーマー　英治出版
『出現する未来』で話題になったU理論がそのままタイトルとなった著書です。
行動の質を上げたり創造するためには過去から学ぶPDCAサイクルが有名な手法であり、まだ現実にPDCAサイクルを超えて浸透している手法はまだないのではないかと思います。
U理論は過去ではなく未来から学ぶことを手法とした理論です。『出現する未来』を読んだのも4年くらい前なのでU理論のことを「事実を事実として場の全員が共有する」くらいにしか覚えていないので、しいかり学びたいと思います。

最近の運動

1月30日に新宿シティハーフマラソンに参加してきました。スタート直後かなり混雑して、入りの5キロが27分30秒かかってしまいましたが何とか挽回して1時間44分20秒でゴール。目標の1時間45分切りを達成しました。さて次回は地元板橋区の前野町というところで開催される前野町マラソン。たった3キロですが、全力疾走してきます！

今年がラストイヤーだったM-1グランプリは笑い飯の優勝で幕を閉じましたね。10年連続で決勝に進出していながらも優勝には縁がなかった笑い飯。優勝が決まった瞬間の西田の「やっとかー！」の叫びにM-1にかけてきた情熱が見て取れたような気がしました。笑い飯のお二人、おめでとうございます。

そんなM-1を見ていて、人事の観点から気になったことが2つありました。お笑いはアートの世界なので人事とは異なる点が多いと思いますが、人が人を評価するという点においては共通です。

まず気になったこと1つ目。それは評価の理由が場当たり的で危ういということです。
ある審査員が芸人のネタに対してこのようにコメントしていました。

「もう少し新規性がほしいですねー」

そう思ったのも事実なのでしょうが、これは危ういコメントだと感じました。例えば優勝した笑い飯には新規性というものはもはやありません。ネタの構成は似通っていて、だけどおもしろい。素人の僕がとやかくいうのはよくないですが、新規性を持ち込めばよいというものではないはずです。

人事の世界でも同じ危うさを感じることがあります。評価の理由に場当たり的なコメントをしたり、方法論としての正しさではなく方法の提示に留まっていたり。お笑いは主観でOKですが、人事はそうはいきません。なるべく主観を排除して科学を持ち込むべきです。

そして気になったこと2つ目。それは評価に統一感がないということです。
ここでいう統一感とは、そもそもM-1ではどのようなお笑いを評価すべきなのかという理念に近いものです。
ある審査員が芸人のネタに対して辛口評価をして、このようにコメントしていました。

「漫才というのは掛け合いだから、どうも一人よがりでしたねー」

これは僕もそう感じました。このコンビはピン芸人でいいと思うくらいです。しかし、M-1ではそういう点は関係ないと思っていました。なぜならコントをやってもこれまで何も言われてこなかったからです。漫才とはいいつつも、とにかくおもしろければ何でもいい、それがスタンスだと思っていました。

この芸人のネタは僕は笑いました。おもしろかった。ただ、確かに掛け合いじゃなくて一人よがり。それは否めない。でもそれはいいじゃないか、と思うのです。だって、それを言うなら予選で落とすべきでしょう。決勝に来ていきなり「一人よがり」と言われては、じゃあ他のコントとかはいいのでしたっけ？という話になる。そういう意味で統一感がないのです。

これも人事の世界でよくありますね。一次面接で評価されたことが二次面接ではまったく評価されない、など。こういう統一感のなさ、設計不足はよくないですね。設計を支援する身として気をつけなくては、と改めて感じました。

評価は難しいですね。ドラゴンボールのスカウターのようなもので、人のエネルギーやモチベーションなどが数値で測定できるようになるまでは、この難しさはずっとつきまとうと思います。人が人を評価する。完璧さを求めるのではなく、少しでも打率をあげるために僕らももっと勉強しなければです。

最近読んでいる本

職場学習論　中原淳　東京大学出版会
職場における学習、特に人とのかかわりから我々は何を学び、どのように成長しているのか。この問題に正面から取り組んだ検証結果をまとめた本です。この本の価値は、普段我々が口にしている「飲みニケーションが有効なんだよ」「職場内の会話が減ったから若手が育たないよな」といった仮説を統計的に検証した点にあります。統計についての専門用語が登場しますが、その意味がわからなくても読み進められるように図を用いて解説してくれています。少々高いですが、その価値は十分にあります。

最近の運動

12月もランは100キロを超えそうです。自転車通勤にフットサルと、スポーツの話題には事欠きません。笑

先週、サッカー日本代表選手の待遇改善を求めてプロサッカー選手会が声明を発表したとのニュースが流れました。
スポーツナビ | サッカー｜日本代表｜ニュース｜藤田、三浦知らがアピール 日本代表の待遇改善で

これは動機づけの話題ですね。他国と比べて選手に対する支払い比率が低いから改善せよ、という意見はまったく意味がありません。考えるべきは、動機づけをどのように設計するか、という観点です。

成果・活躍などに対して金銭で報いるやり方は、成果と金銭を交換しているので交換パラダイムと呼ばれます。これは、眼に見える形での報酬によって動機づけを行う外発的動機づけですね。外発的動機づけは有効ではありますが、行動経済学で明らかにされているように人は絶対的な評価や金額ではなく、他人との比較で比べる傾向があります。今回の日本代表の件も、「J1の試合より低い」「他国より低い」と報道されているのが何となく正しそうな意見に聞こえてしまうのもこうした心理的な側面によります。

一方で、大局的に見れば日本サッカー協会と日本代表選手は敵ではなく同じベクトルを向いた味方のはずです。協会が謳う「日本サッカー界の発展」に寄与できるのは選手としても名誉なことであると思います。このように、同じ方向を向いて活躍することで承認や認知、名誉などを得る（与える）やり方は統合パラダイムと呼ばれます。これはいわば内発的動機づけですね。

金銭的な報酬は定量的な評価なので分かりやすいですが、相対比で求めていくとキリがないので注意する必要があります。また、仮に自身は金銭的な報酬は気にしていないという人がいたとしても、勝利給があるとき20万円から15万円に下がればやはり動機づけに影響があることは否めないでしょう。上昇は要求することがあっても減少は許されないとなれば、協会の立場からすればベースアップは慎重にならざるをえません。

また、このような実験結果もあります。
あるゲームを2つのグループに実施させました。一方のグループにはゲームに勝つと報酬を与え、もう一方には何も与えません。そしてあるとき、これまで報酬を与えていたチームへの報酬を取りやめました。すると、これまで報酬を与えていたチームはゲームへの取り組み姿勢に悪影響が出たのに対し、最初から報酬を与えていなかったチームは、ゲームの勝利そのものへの欲求により取り組み姿勢は積極的なまま保たれたそうです。

選手に対して正当な評価はするべきとは思いますが、比較論だけで語っていては危険だな、と思った次第です。ファンとしては日本代表の勝利が観たいので、協会としてうまく設計してもらいたいなと思っています。

最近読んでいる本

新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか　樋口弘和　光文社新書
構造化面接の重要性と、採用と育成をシームレスにつなげることの重要性を謳っている本です。内容はさらっとしていて簡単に読めると思います。

最近の運動

12月11日に友人と駅伝に参加してきました。1区の10キロの部に参加して、43分20秒で2区にタスキを渡しました！タスキを渡す瞬間は興奮しますね～。タイムも満足できるものでしたし、この調子で来年もランをがんばりたいと思います！

NIKKEI DESIGN12月号のトピックスに、博報堂が人類学の手法でイノベーションを支援するコンサルティング専門チーム「ETHNOVISION（博報堂プレスリリースのPDFが開きます）」を立ち上げたという記事が掲載されていました。チーム名はエスノグラフィとビジョンから取っているようですね。エスノグラフィとは文化人類学や社会学で用いられる質的調査法で、人々の生活に密着して行動を詳細に観察し、そこから行動パターンやルールを抽出する手法です。

この手法で有名なのが、IDEO社ですね。特に、「地下鉄の自動販売機の売上アップ」に関するIDEO社の取り組みは様々なところで紹介されていましたのでご存じの方も多いと思います。博報堂はIDEO社とも提携してこの分野での事業展開を進めるそうです。

こういった手法が注目されるのは、これまでの演繹的なアプローチだけでは立ち行かなくなったことを示していると思います。マーケティングが科学かどうかは怪しいですが、それだけでは消費者のニーズに応えきれていない、もしくはさらなる潜在ニーズを発掘しきれていないということなのでしょう。

哲学者のパースは、ルール（前提）とケース（事実）とリザルト（結果）の3つを組み合わせることで演繹、帰納、仮説思考を説明しています。

演繹とは前提から下におろしていく手法ですので、ルール→ケース→リザルトの順です。

帰納とはケーススタディに近いものですので、ケース→リザルト→ルールの順です。

そして仮説思考とは、点である事象をつぶさに観察しそこから行動パターンやルールを抽出する手法ですので、リザルト→ルール→ケースの順です。

ETHNOVISIONが目指すのは、とにかく生活の実態を観察し、その結果から前提を導き出してケース化して提供するという仮説思考そのものですね。帰納と演繹だけでなく、第三の視点としての仮説思考（abduction）は自分の仕事でも忘れないようにしたいですね。

最近読んでいる本

これからの正義の話をしよう　マイケル・サンデル　早川書房
流行りの本をご多分に漏れず読んでみました。自分の主張の拠り所が一体どこにあるのか、とても考えさせられる本でした。社会全体の効用の最大化なのか、自分のことは各自で自由にしていいのか、それともカントの哲学のように利益を度外視した「正しさ」のためなのか。
これらの論拠は価値観に依るところが大きく、理論からは導き出せません。想いや動機にどこまで論拠を持たせるのかの是非はありそうですが、そのことについて考えさせられるだけでも一読の価値はあると思います。

最近の運動

12月5日に横浜ハーフマラソンに参加してきましたが、撃沈しました・・。目標1時間45分で、手元の時計で1時間49分50秒。前半は快調に飛ばしたものの後半失速。いつものパターンで、前回の教訓を活かさずに同じ過ちを繰り返してしまったというやつです・・。
次のレースは12月11日にKDDIとアディダスが主催するEKIDEN GRAND PRIXです。10キロの部で走ってきます！

11月5日に株式会社ディスコ主催の「特別企画　採用力アップ講座」にて選考プロセス品質強化に関する講演を実施いたしました。当セミナーは、RDIが20回に渡り連載していた採用力アップ講座が好評をいただいていたので、20回の節目にオフライン版を企画しようとしたのきっかけで生まれました。結果として、165名ものお客様にお越しいただき大盛況のままに終了することができました。参加されたみなさま、また企画に携わったみなさま、本当にありがとうございます。

写真も撮りましたので当日の様子を紹介したいと思います。

会場はベルサール飯田橋。こちらは開催前の会場の様子です。実は僕らが想像していたよりずっとキレイ（失礼！笑）な会場だったので入ってみてびっくりしました。駅からも近いし、是非また利用したいと思います。

当日配布した資料です。講演内容のほとんどを資料にしてお渡ししています。僕らの仕事は知見が全てと言ってもいいので、資料を渡しすぎるのも実は考えものなのですが・・。笑
今回は特別企画ということで、お客様に満足いただけるように奮発してお渡ししました！

RDIが講演したのは、選考プロセスの品質強化についてです。これまで採用というと採用広報がメインであり、選考に関してはブラックボックスである状況が続いていたかと思います。しかし、いくら広報で良質の母集団を形成したとしても選考で見極められなければ何の意味もありません。いかに選考プロセスの品質を強化していくか。考えて見れば至極当たり前のことですが、あまりこの点に関して科学的に考えている講演などを聞いたことがありませんので、僕らがリードしていければいいなと考えています。

広報に関しては外部（メディア）に頼らざるを得ないと思いますが、選考に関しては外部からのコンサルティングを受けずに内製すべき、という考え方は依然として根強く残っています。しかし、この領域は経営学や教育学、社会学など他領域に渡る学問から知見を集約しなければ品質を向上させることが難しい分野です。忙しい採用担当者の方は十分な学習時間が取れない状況であるケースもあるでしょう。
そこでRDIがご用意しているのが、QRSパッケージです。QRSパッケージは選考プロセス品質強化のための前提知識の説明部分と、実際の品質向上の手順の2つのパートにわかれています。CD-ROMに、カスタマイズしてすぐに使える面接評価表や面接官トレーニングのパワーポイント資料も入っています。
講演では、最後に簡単にQRSパッケージの紹介もさせていただきました。

今回思い切って企画をし、実際のところどれくらいのお客様に来ていただけるのか不安な面もありましたが、ディスコさんのおかげで多数のお客様にご参加いただくことができ、大変感謝しております。これだけのお客様に興味をもっていただけている内容ですので、第二弾、第三弾と続けていきたいと思います。今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

最近読んでいる本

プレゼンテーションzenデザイン　ガー・レイノルズ　ピアソン桐原
RDIのプレゼンテーション資料は写真を多く使っていて分かりやすいと言っていただけることがあります。でも僕らも会社設立当初は綺麗に作る術を知らず、今見ると恥ずかしいようなものもあります。
スライドを綺麗に作成する術のいくつかの手法は、ガー・レイノルズのプレゼンテーションzenから学びました。今回紹介したのはその続編です。RDIが使用している写真はiStockphotoというサイトから多くを購入していますが、このサイトに関してもプレゼンテーションzenから学んだものです。デザインについては素人だけど、綺麗な資料を作成したいという方には前著も含めてオススメです。

最近の運動

いよいよ涼しくなってきてランの季節到来ですね。最近は5分15秒/キロくらいのペースで10キロ～15キロくらいを走るようにしています。まずは12月5日の横浜ハーフマラソンに向けてがんばりたいと思います。
また、オフィスの引越しに伴って家からオフィスまで15キロくらいと若干遠くなりました。この距離を自転車通勤するのもいい運動です。

本日（10月19日）、小宮が東大の中原先生の教育学部講義「組織学習論」でゲスト講師を務めさせていただきました。
中原先生のブログ　後期学部生向け授業「組織学習論」シラバス確定！

後期講義の3回目で、まだ内容は「組織参入前」。そこで、僕らの主戦場である採用をテーマに45分ほどお時間をいただきまして、採用選考の考え方や内定者育成について講義をいたしました。最後に質問を受け付けたのですが、短い時間の講義で内容をよく理解しているなと感じました。さすが東大生ですね。笑

さて、この組織学習論の講義の冒頭で中原先生が前回講義の振り返りをなさっていました。どうやら前回はRJPについて紹介し、宿題として採用HPでRJPをどの程度企業が実装しているのか調べさせたようです。調べてきた結果について学生同士でのディスカッションの時間があったので、この時間で僕なりにRJPについて再考してみました。

RJPとはみなさんもご存知の通りRealistic Job Previewのことです。3年で3割が退職などというミスマッチが叫ばれる中、採用時点で職場や仕事の実態を伝えず、ある意味脚色された華やかな（？）情報だけを伝えるからミスマッチが生まれやがて失望して退職してしまう、という文脈から日本でも話題になりました。

採用担当者からすれば、仕事の大変さをアピールすればそれだけ応募者が敬遠してしまう可能性を棄てきれず、一方で人気企業ランキングを押しあげろという命題を持っていながら無茶言うな、というのが本音なのかもしれません。

まずはこのRJP、どのような効果があるのかを考えてみたいと思います。効果についてはキレイにまとめてくれている人（John P Wanous）がいまして、大きく3つにあると言われています。

この中で、通常RJPで話題にされるのはワクチン効果のことです。セルフスクリーニングは職場体験くらいさせないと効果がないので、実際的にはあまねく採用するのが難しいですし、コミットメントはプラスの効果についての言及なのでここでは取り上げません。

ではこのワクチン効果ですが、人材獲得競争の意味合いも兼ねており、自社に魅力を感じてもらう必要のある新卒採用市場でどのように考えるべきでしょうか。

広報、選考、育成と流れていく新卒採用のプロセスにおいて、施策の重点の置き方として大切なキーワードがあります。それは、アトラクト、モチベート、リテインという流れです。

アトラクト

まず、自社に興味を持ってもらい、エントリーしてもらうためには応募者を惹きつける必要があります。この時点では、もちろんウソはNGですが企業の魅力をなるべく高めるように、強みを全面に出してアピールすべきと考えます。場合によっては学生が喜ぶような演出や仕掛けも必要かもしれません。

モチベート

自社に興味を持ってもらったら、今度は自社に対するモチベーションを高める施策を打ちます。この企業で働いてみたい、と思わせるように職種の魅力などを徐々に「働く」という意味合いを強めながら動機づけを仕掛けます。

リテイン

惹きつけ、動機づけを高めたら、その関係を維持するということです。動機づけは平衡的要素であり、誰でも上がったり下がったりします。メンテナンスすることで、高めた状態を維持する必要があるのです。

これらを図示すると以下のようになると思います。

一旦はイメージを引き上げないと、自社を受けてもらえないし、辞退をされてしまうかもしれない。ですので大抵の企業はまずアトラクト、モチベートを仕掛けます。そしてリテインまでうまくいったとしても、最後の関門として職場の現実とのギャップが残っています。ここをどのようにケアし、クリアするか。この流れでRJP（のワクチン効果）について考えるのが大切だと思います。

ではこのギャップをどう捉えるか。考え方は３つあります。

• 冷めさせる（ワクチン効果）
• そのままでよい
• 職場の現実を引き上げる（職場活性）

冷めさせるにしても、ショック療法はやり過ぎかと思いますので、徐々に冷ましていくのが現実的かと思います。ただ、我々の調査結果によると、放っておいても内々定獲得時から入社直前にかけて、ほとんどの内定者はコミットメントが少しずつ下がっていきます。放っておかれれば上がったり下がったりするのが平衡的要素であるコミットメントの特徴ですから、就職活動中に最大限に高まったものが徐々に下がるのはある意味当たり前かもしれません。とはいっても放っておくよりは「良い冷まし方」があると思いますので、社員（メンター）やウェブサイト、採用担当者からの接触で少しずつ社会人として働くことの大変さ（と同時に当然面白さも）について伝えていく必要があるかもしれません。

そのままでよい、というのもあって然るべき考え方ですね。無策というわけではなく、コミットメントが高まっていることを嘆くのは贅沢な悩みとも言えます。最高にコミットメントが高まった状態で入社してもらう、というのもありだと思います。

職場の現実を引き上げる（職場活性）については、実はRJPよりも深刻な問題かもしれません。これについては語りだすと長くなるのでまた別の機会で。

RJPも「よい」「悪い」など二択で考えるのではなく、採用の流れの中での意味合いを考えることで自社にマッチする実装の仕方が生まれてくると思います。あなたの企業の採用では、RJPをどのように捉えていますか？

最近読んでいる本

最近滞っていて反省です・・。

最近の運動

ラン本格シーズン。なんとか合間を見て走っています。まずは12月5日の横浜ハーフマラソンに向けて調整中です。制限時間1時間57分の大会なのでしっかりと準備しなくては。

日本企業が昔から使っている新入社員へのイロハの中で、今も色褪せずに使われている言葉のひとつに「報連相」があるのではないでしょうか。古今東西どこの企業でも、新入社員や内定者の育成において誰かが一度は使う言葉だと思います。

また、報連相の大切さについては誰もが疑う余地がないでしょう。現場で起こったことについて、上司を含めチームメンバー全員で情報共有することが重要であることは言うまでもないことです。

しかしその重要性を研修などのOff-JTの場で伝えようとすると、突然陳腐な言葉に成り下がってしまいます。
「報連相は大切ですよ」などと伝えても、心の中では「そんなことは分かってるわ！」と思われるのが関の山です。

ところがいざ現場に配属されると、この報連相が事のほか難しい。報告するにも内容がまとまっていないと「もっとまとめてから報告しろ！」と言われたり、一生懸命時間をかけてまとめていると「なんでもっと早く報告しないんだ！」と言われたりと、新入社員からすればどっちやねんと思うようなことが当たり前のように起こるのが現場というものです。そのようなことが続けば段々と報連相への意識がディ・モチベートされ、「こんなことを相談していいのだろうか」と思うようになり、部内の情報共有がままならないということになるのです。

この問題の要因は根深いところにあり、組織活性やリーダー研修などが解決につながるかもしれませんし、もしかしたら報連相の仕組みを体系的に整えることで解決の糸口が見つかるかもしれません。

もちろん上記の対策も実施できればそれに越したことはないのですが、もしあなたが新入社員教育担当だったら？
「今年の新入社員は報連相もまともにできんのか！」と現場からお叱りを受ける前に、出来る限りのことはしておくべきと思います。

では、報連相を実施する当の新入社員に対し、「ああ、やっぱり報連相は大切だからしっかり実施しなくてはいけないな」と思ってもらうためには何が有効なのでしょうか。

ロールプレイを実施するケースもあると思いますが、僕が一番大切だと思うのは、やはり報連相の大切さを論理的に伝えることだと思っています。そして、僕はその説明のためによくゲーム理論を使用します。

ゲーム理論といっても難しいことを伝えるのではなく、単純なケースとして、かの有名な囚人のジレンマを拝借しています。詳しい説明はここでは避けます（リンク先のWikipediaの説明をご覧ください）が、要は、情報共有がなされていない状況下ではそれぞれが合理的な判断をしても最適解には辿り着けないということです。逆に、情報共有がなされ、お互いが協調行動を取ることが分かっていれば容易に最適解に辿り着けます。これが、情報共有、つまり報連相の重要性である、という説明です。

チームにおいて大切なことは「全員が同じ情報を知っているということを全員が知っていること」です。その状態をどのようにして作り出すのか。そうです、報連相ですね。

ロールプレイもいいですが、たまにはこのようなロジカルな説明もいかがでしょうか。

なお、囚人のジレンマをはじめとするゲーム理論はつきあい方の科学という本に詳しいです。説明が平易ですので、誰でも読めると思います。

最近読んでいる本

人は、なぜ約束の時間に遅れるのか　島宗理　光文社新書
行動科学に基づいた行動変容を促すプログラムを作成したりするので、そのヒントが見つかればと思い読み進めています。3割くらい読んだ時点での感想は、あまりにロジカルに人の行動を斬りすぎているのでは・・ということです。今回のブログの内容と反するかもしれませんが、ロジカルに正しければ必ず行動するとは限らないのが行動の難しい点だと思います。帯に「心に答えを求めるな」と書いてあるので、この後もロジカルな内容に終始するのかもしれません。書いてあることは正しいとは思うのですけれど・・

最近の運動

涼しい日に10キロ走ってみたら、前回より全然楽に走れました。前回きつかったのは暑かったからということにして、今後もランは継続していきたいと思います。全然ボール蹴れてないぞ・・

池田信夫さんのブログに興味深い記事がありました。
ニセ経済学の見分け方

池田さんはニセ科学には次のような特徴があるとおっしゃっています。

• 複雑な現象を一つの原因で簡単に説明する
• 「※※さえやればすべて直る」と万能の治療法を宣伝する
• 一見もっともらしい科学用語を使い、学会の権威を利用する

これは僕らが関わっている採用と育成の分野でも同じことが言えると思いました。
「※※さえやれば簡単に採用ができる」と宣伝している業者をたまに見かけますが、そう簡単に採用ができることはありません。そのようなやり方があれば既に多くの企業で実施されているはずです。

現実の採用は複雑です。それは、企業経営という演繹的な視点が必要になることやマーケティングの視点が必要になることも要因としてありますが、主要因は「人の能力とは何か」という複雑なテーマを扱っているためです。性格、価値観、意欲なども含めると現代の科学では明らかになっていないことばかりを取り扱っており、トライ＆エラーで少しずつ打率をあげていくしか方法はありません。

採用について説明するときはなるべく平易にしようと心がけていますが、やはりある程度は複雑にならざるを得ないのが現状の採用の科学です。RDIとしては、その複雑さから逃げず、真正面から向きあって採用の科学を追求していきたいと思います。

最近読んでいる本

「いっしょに働きたくなる人」の育て方　見舘好隆　プレジデント社
マクドナルド、スターバックス、コールドストーンのアルバイト育成の仕組みから解き明かす若手人材育成の手法を紹介した本です。アルバイトの成長を基礎力の伸びと定義し、それがもたらされた要因について現場分析と理論的アプローチの帰納・演繹の統合的視点で仮説・分析を実施しており、納得感の高い内容です。

就活革命　辻太一朗　日本放送出版協会
各方面で揶揄されることの多い現状の就活について現状を紹介し、変革するための著者の仮説を披露しています。大学の成績を企業がもっと評価すべきである点や、GPA（Grade Point Average）と呼ばれる全成績を平均した素点を活用すべきなど具体的な提言を行っており、刺激のある内容となっています。

最近の運動

まだ暑い日が続いていますが9月になったのでランを再開しました。10キロ走ってみましたが、相当バテてしまいちょっとショックです。早く取り戻さないといかんですな。
今シーズンは、12月に横浜（ハーフ）、1月に千葉マリン（ハーフ）、2月に青梅（30キロ）＋当選すれば東京（フル）、3月に板橋City（フル）の流れでレースを考えています。

かなり前のことになりますが、実は今年の東京マラソンで初めてサブ4を達成しました。ネットタイム（スタート地点を通過してからゴールまでのタイム）で3時間59分16秒でしたのでギリギリですが。笑

個人的にはサブ4を目標に走りましたので大変満足のいく結果でした。この満足のいく結果が生まれたのは、レースまでの練習や当日の準備、レース運びなどが概ね思い通りにいったことが要因にあると思っています。

そこで、誰かの役に立てばと、サブ4達成までに僕が実施したことを紹介してみようと思い立ち、エントリーを作りました。
ただ、もちろん僕は専門家ではないので、方法論は語れません。これは、ある一人の素人ランナーが「こうやったらサブ4達成した！」という経験に基づく方法の紹介です。そのつもりで読んでいただければと思います。

ラン歴紹介

今回で5回目のフルマラソンです。

• 1回目：約10年前にノリでフルマラソンに参加してみました。ほぼ練習なしですが、サッカーでよく身体は動かしていたのでいけるんじゃないかという淡い期待はもちろんズタズタに切り裂かれ、終わってみれば最後はほぼ歩きっぱなしの5時間28分でした。
• 2回目：6年ほど前に参加しました。もちろん1回目よりは練習したのですが、25キロあたりで太ももの裏をつってしまい、残念ながら歩く羽目に。4時間48分でした。
• 3回目：3年前です。ある程度練習をして、4時間30分と絶対に歩かないことを目標に走りました。結果として4時間28分で1回も歩きませんでしたので、このときとしては満足いく結果でした。
• 4回目：2年前。またほどほどに練習を積み、4時間13分（6分/キロ）を目標に走りました。歩くことはなかったのですが、終盤失速して4時間18分で悔しい想いをしました。
• 5回目：そして今年。ついぞサブ4達成。素人ランナーの登竜門はクリアしたのではないかと思っています。

ちなみにハーフは何度か走ったことがあり、1時間48分が自己ベストです。

サブ4に向けた具体的な練習

上記のように、これまでの記録は4時間18分でした。マラソン大会に出ると大体上位35%～45%くらいに入るくらいでしょうか。この辺り、かなりのボリュームゾーンで、同じような成績の方がかなりいらっしゃるのではないかと勝手に思っています。

それまで僕の練習の特徴はこのようなものでした。

• 大会5ヶ月前くらいから練習を始め、多くても100キロ/月程度
• 1回の練習は長くても15キロ、大体10キロ程度
• 走るときは5分～5分40秒/キロのペース

フルマラソン3回目も4回目もこのような練習で臨んで共に終盤失速してしまいました。もちろん、練習回数を増やせばいいのですが、多くのサラリーマンがそこまでの時間を割くことが難しいのではと考えています。少なくとも僕は、たぶん月に10回練習できれば良い方です。そこで、僕が単純に変えたのはただひとつ。

1回の練習で走る距離を伸ばす

これだけです。
これまでは長くても15キロくらいのランでしたが、15キロランを基本として、体調がよくなければ10キロに抑え、体調がよければ20キロ超を練習に取り入れました。というのも、タイムが伸びない原因が、レース終盤の失速にあることが多かったからです。ハーフで1時間48分が出せているので、筋力さえ続けばサブ4は出せるのではというのが僕の考えでした。

この練習法で今年の東京マラソン本番の2月28日までの5ヶ月間、具体的にどれくらい走ったのかが下記です。
10月：108キロ
11月：53キロ
12月：75キロ
1月：135キロ
2月：64キロ（本番除く）

え？それしか走ってないの？と思われるかもしれませんが、それしか走ってないです。仕事の忙しさや天候などによって月ごとにかなりバラつきも発生します。でも仕方ないです。大体みなさんもバラつきますよね！？

4時間18分を出していた頃と、練習の総量はあまり変えていません。本当に変えたのは、1回に走る距離を長くした、この1点のみです。

当日の準備

レース当日の服装や持ち物のことなどで、今回特に気をつけた点のみご紹介します。

●捨てても差し支えない長袖を上に着て待機
東京マラソンは待機の時間が他のレースに比べ長い上に、真冬なのでとても寒いです。待機の間に身体を冷やさないように、薄手のスウェットを羽織って待機しました。褒められたことはないと思いますが、レース途中で暑くなったらこれは廃棄します。このおかげで身体が冷えなくて済みました。

●雨合羽着用
今年の東京マラソンは大雨でしたので、雨合羽を事前に購入しておき、レース開始後しばらくかぶって走りました。上述のスウェットを廃棄するときも、雨合羽を一旦脱いでスウェットを廃棄し、もう1度雨合羽を着ました。雨、ずっと降り続いていたものですから。もちろん全部走りながらの所作でしたが問題なくできました。

●エネルギー源の準備
軽くて高カロリーのゼリー状の飲料と、ブドウ糖のタブレットをウエストポーチに入れていきます。ゼリーは5つで、パワーバー3つとサバスを2つにしました。

●トイレ対策
レース中にトイレに行きたくなると大幅なタイムロスですのでこれは避けなくてはなりません。大抵走り始めれば汗で流れ出ますので気をつけなくてはならないのはレース前の待機の時間に催すことです。もちろん、直前にトイレに行くというのも大切ですが、待機場所のトイレは大変混みますので、並ぶのが面倒です。そこで僕が取った対策は、レース当日の朝からあまり水分を取らないということです。当日はそわそわして落ち着かないのでどうしてもペットボトルを口に持っていきたくなるのですが、ぐっと我慢しました。当然最低限の補給はします。ただ、これはレースにもよりますが東京マラソンは寒い上に5キロでもうエイドステーションがありますので、そこで補給すれば何ら問題ありません。

レース運び

これまでは、後半に失速するのは当たり前だという考えのもと、ハーフ通過時点でのタイムを目標タイムの半分よりも速いタイムに設定していました。その結果、前半は思うとおりのレース運びができるのですが、後半の失速が予想を大幅に越えてしまうことがありました。そこで、今回は初めて、後半に巻き返す作戦にしてみました。具体的には、ハーフ通過時の目標タイムを2時間1分に設定し、サブ4を目指すというものです。東京マラソンは後半にアップダウンが多いので不安もありましたが、結果的にこれが功を奏しました。

これがサブ4達成時の5キロごとのスプリットタイムです。
0-5キロ：29分01秒
5-10キロ：28分23秒
10-15キロ：28分10秒
15-20キロ：29分00秒
20-25キロ：28分54秒
25-30キロ：28分42秒
30-35キロ：28分27秒
35-40キロ：27分08秒
40-FIN：11分31秒

ハーフ通過タイム：2時間00分47秒

フルマラソンでもっともきついと言われる35キロ過ぎからがなんとベストラップ。実際最後までかなり快適に走ることができて、しかも比較的冷静だったので「次の1キロを5分25秒で走れば貯金が10秒できて・・」みたいなことを計算しながら走っていたことを覚えています。ハーフ通過タイムも作戦通り。まさに僕にとって会心のレースでした。

まとめ

結局、重要だったのはこの3点に集約できるのではと思っています。

• 1回の練習で走る距離を長くする
• レースの待機時間に身体を冷やさず、トイレ対策もしっかりと
• 前半抑えて、後半勝負

ベースとして4時間20分～30分で走ることができる素地がある方でサブ4の壁を破れないという方の参考になれば幸いです。
次は3時間50分あたりを目標に、できれば東京マラソン、落選したら荒川マラソン（板橋Cityマラソンに改題）あたりを走る予定です。

市民ランナーのみなさん、いっしょにがんばりましょう！