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育成で起こったパラダイム転換は採用でも起こるのか。3つのStepで考える変化の軌跡

投稿日: 2011-03-03
カテゴリ: 日々の記録

RDIの鈴木です。

24時間（花粉と）戦えますか？否、無理です。
そんなモヤモヤした時期に差し掛かり、僕個人としては一年で一番元気のない時期です。杉伐採のマニュフェストを掲げる政治家の方を切望しております。笑

さて、僕は仕事がら採用分野と育成分野を両方学ぶことがあって、最近傾向が顕著だなと思うことがあります。それは、育成分野でこれまでに起こってきた変化が採用分野でもこれから起こってきそうだな、ということです。

これを説明するために、まずは大ざっぱに育成分野における変化を紹介します。

Step1.　俺の背中を見て学べ

育成などという言葉が存在したかどうかも怪しい時代。とにかく先輩の背中を見て、先輩についていくことで暗黙知を盗み成長がなされた時代。高度経済成長で右肩上がりの時代はこのやり方でも会社が成長していたので誰にも不満はなかった。

Step2.　研修に出て学んでこい

時代の変化とともに、育成に対する考え方も変わり始め、やはり研修という場に出席して学ぶことも大事だとされた時代。研修という日常とは離れた場で実務の意味を捉え直して体系化したり、スキルそのものを習得したりすることに主眼が置かれる。研修の提供側は、研修の満足度の向上が至上命題。

Step3.　学びはトータルな視点で設計されるべき

研修は職場で必要とされる能力を向上させるための一つの手段として捉え、能力向上は実務も含めたトータルな視点で考えなければならないと気付き始めた時代（それが今です）。実務の中でいかに振り返りながら質の向上を図っていくか（reflection in action）、求められる能力を目の前の仕事に置き換えるとどういうことか、というように学習は状況に埋め込まれているという視点が求められる。

学術的には例えば行動主義や状況主義といった学習の捉え方の変化、そして学習モデルとしての経験学習モデルや正統的周辺参加モデルなどもあるのですが、そこら辺はとりあえず横に置いておきます。
また、Step1や2の学ぶが現在存在しないということではありません。どれも大事な学びであることは事実です。話を単純化するためにStepで切り分けています。

つまり育成分野では
とにかく主観　→　ある切り分けた場面（研修）にフォーカス　→　トータルな視点で考える
という変化が起きているわけです。

僕は、この変化が採用分野でも置きつつあるなと思っています。
採用は長らくメディアが焦点となり、いかに多くの母集団を形成するかという話題が中心でした。そして長らく「いかに応募者の能力を測定するか」ということに関しては主観で行われてきています。これは育成分野でいえばStep1にあたります。

しかし、昨今この状況にようやくメスが入り、多くの企業が「面接の質をいかに高めるか」という話題に興味を持ち始めています。コンピテンシー測定の（現時点での）王道である構造化面接という言葉も2,3年前より一般的になってきた印象もあります。これがStep2です。面接とは能力を測定するための手段であり、面接の質を向上させることは大事なことであるけれど、そればかりを追いかけると大局的な視点を失います。

採用の世界は、ようやくStep1からStep2に差しかかり始めた、といったところです。

今後何年かすれば、さらにトータルな視点で採用、つまり能力測定を考えるという時期に差し掛かると思います。例えば能力測定のためには、面接という一過性の場面ではなく日常を観察したほうが確からしいともいえます。そのための手法の開発は今後進んでいくと思われます。また、テストも日々進化していますので、処理力の測定に留まらない、妥当性や信頼性ともに高いテストが開発される可能性もあります。

さらにいえば、測定した能力をいかに育成と結びつけるかという視点も今後さらに注目されていくと思います。トータルな視点で、入社後に活躍してくれる人材を獲得するために必要な施策や手法、育成との連携、現場との連携が進んでいくはずです。

まだまだ採用分野は原始時代。これからの発展に関わる存在であり続けたいと、鼻をぐずりながら考えた次第です。笑