RDIブログ
- 投稿日: 2011-04-10
- カテゴリ: 日々の記録
RDIの鈴木です。
しとしとと雨が降り注ぐ中、4月9日にヒューマンバリューが開催しているプラクティショナー養成コースの「ストーリーテリング」に小宮と2人で出席してきました。忘れないうちに簡単に記録を残しておきます。
ストーリーが持つ意味とは
チームや組織が同じベクトルを向いて進んでいくためにはビジョンの共有や統一された目標が必要となります。そこで例えば「お客様の成功に全力をつくす」とテーマを定めたとします。しかし、あなたの「全力」と私の「全力」ははたして同じ意味を持つのでしょうか。彼が考える「お客様の成功」と彼女が考える「お客様の成功」は同じ定義なのでしょうか。
レベル感を揃えるためには、一つは数値や科学を用いることがあります。しかし、数値では表現しきれないことや科学が明らかになっていない分野も多々あります。そのようなときにどのように想いを揃えていくのか。ここで大切なのがストーリーであり、背景や想いなどを共有することです。write downされた文章だけからでは推し量れない文脈を共有することでレベル感をそろえられるのです。
ストーリーを共有するために
肝は「自分のストーリーとして捉えること」です。「あの人の話はすごい」「いい話だったなぁ」では不十分で、そのストーリーはあなたにとってどのような意味があるのか、と捉え直す必要があります。
捉え直すためには、「聴く」という手法について改めて考える必要があります。例えば社長のストーリーを社員一人ひとりが「自分のストーリー」として捉えるためには、まずは社長の話を聞く必要があります。しかし、講演というスタイルで社員全員が話を一生懸命聞いているということがそもそも起こりえないというメンタルモデルも存在します。そこをブレークスルーするために、「聴く」ことについて、構成された仕掛けでアプローチする必要があります。
未来へつなげる
想いが共有されれば、例えば「相手の気持を考える」というありきたりな言葉でも、当事者たちが抱くイメージは言葉以上の存在となります。このパワーを推進力として、一歩を踏み出していきます。
しかし、帰納的な危うさもある
ストーリーから生まれる一歩は危うさもはらんでいると考えます。例えが適切ではないかもしれませんが、先日放射能騒ぎで東京の小売りからミネラルウォーターがなくなるという騒ぎがありました。これは、各個人が様々な文脈から「当面の水を確保する」という個別最適な一歩を踏み出した結果、本当に水が必要な人が水を手に入れることができないという誤謬が発生します。
これはAIを学習したときにも感じたことですが、帰納的アプローチの限界の露呈です。起こったことをもとに次は同じことが起こらないように学習していく必要があるというのはもっともですが、ではどのように学習すれば「再発しないのか」の具体的な方策は明らかになりません。ここを放棄しては、「現場に放りこめば社員は成長する」と言っているのと同じで、そこにもある種の正しさはありますが育成担当者がその認識では責任の放棄です。
やはりここには演繹的な視点を何らかの方法で綜合していく必要があると考えます。この点は僕らもしっかりと学習し、RDIらしい設計をしていければと思っています。
ストーリーのメソッド自体は非常に有効
ストーリーテリングに関しては書籍も多く、これからますます注目されていくと思います。手法の意味合いを理論と体験をもって学習できたのは有意義でした。ヒューマンバリューのみなさん、どうもありがとうございました！
- 投稿日: 2011-03-17
- カテゴリ: 日々の記録
RDIの鈴木です。
3月11日に未曽有の大震災が我々を襲いました。被害にあわれた皆様には謹んでお見舞いを申し上げます。また、不幸にして亡くなられた方々のご冥福を心よりお祈り申し上げます。
このような非常時においては、誰かがリーダーシップを発揮して被害が拡大しないように迅速に陣頭指揮を取る必要があるかと思います。では、非常時におけるリーダーシップとはいかなるものか、以前に読んだハーバードビジネスレビューで該当する記事がありましたので、ご紹介するとともに私見を述べたいと思います。
2011年2月号に、「非常時のリーダーシップ」というタイトルで元アメリカ沿岸警備隊司令官のタッド・アレン氏へのインタビュー記事が掲載されています。タッド氏はハリケーンのカトリーナとBP原油流出事故において司令官を務めたいわば「非常時のリーダーのプロフェッショナル」です。
まず求められるメンタルモデルの共有
タッド氏曰く、非常時においてもっとも重要なことは、現場を直視して現実に問題となっていることを把握し、それを当事者が共有することです。ピーター・センゲのファンと公言する彼は「メンタルモデルの共有」と呼んでいます。カトリーナのときには、実際にはハリケーンによる直接的損害よりも堤防の破壊による水害の方が大きかったそうです。また、被災者の方が本当に欲しているのは食料なのか、毛布なのか、携帯の充電器なのか。刻一刻と変化する要求を読み取り、迅速にメンタルモデルを変化させて対応することが、何よりも重要とのことです。
適切な権限委譲
現実には多くの警備隊のメンバーが現場での支援をすることとなります。その際に重要なのは、メンバーへの適切な権限委譲です。非常時には、規律や指揮系統などがそのまま活用できることはないそうです。つまり、現場でメンバー自身が意思決定しなければならない瞬間が多く訪れます。
そこで、タッド氏はフェアウェイを適切に提示し、動機づけすることでメンバーの意思決定を支援します。まずメンバーを出来る限り集め、「責任はトップがとるからできる限り支援に努めてほしい」ことを伝えます。これによりメンバーは思い切った意思決定ができるようになります。次に、「困っている人がいたら、家族のように扱いなさい。それで失敗することがあっても、責められることはありません」と伝えます。これによりメンバーには行動の指針が与えられます。
迅速に、柔軟に
非常時に大切なのはとにかくスピードです。そして状況は変化しますので、柔軟性が求められます。
＊＊
この記事を読んで僕は、これは自己組織化した集団の作り方、を言っているのだと思いました。
指揮系統が存在しないとは、すなわち組織がないということです。サイモンに言わせれば組織とは意思決定を簡素化するための装置ですから、それがないということは限定合理性の枠がなくなり、意思決定が各自の裁量に委ねられる世界です。
裁量を委ねられた中でいかに自律的に、動的平衡に、ポリバレントに動くメンバーを作り出すか。タッド氏の言葉には、平時のリーダーシップにおいても参考にすべきポイントが多く含まれているように思います。
最近読んでいる本
『プロコンサルタントの人財変革力』 下山博士・匠英一 同友館
前半の下山さんのコンサルタントとしての視点と、後半の匠さんの認知科学者としての視点から人財変革について紹介しています。僕は、どちらかというと後半の科学の方に興味があります。人間の能力を平面で斬ることにはそもそも無理があることは百も承知の上で、それでもいったん平面で描かないと科学に近づけることはできません。そのような視点を持っている方にはおすすめできます。
最近の運動
震災の影響で20日に予定されていた板橋シティマラソン（フル）と、21日に予定されていた多摩川駅伝が中止となりました。板橋を今シーズンの集大成を考えていたので、ちょっと尻すぼみです・・。でも仕方ないですね。
今シーズンはハーフで1時間44分20秒の自己ベストが出せたのと、10キロを本気で走ってみて43分20秒だった、というのが僕の記録です。来シーズンもがんばります！
- 投稿日: 2011-03-03
- カテゴリ: 日々の記録
RDIの鈴木です。
24時間（花粉と）戦えますか？否、無理です。
そんなモヤモヤした時期に差し掛かり、僕個人としては一年で一番元気のない時期です。杉伐採のマニュフェストを掲げる政治家の方を切望しております。笑
さて、僕は仕事がら採用分野と育成分野を両方学ぶことがあって、最近傾向が顕著だなと思うことがあります。それは、育成分野でこれまでに起こってきた変化が採用分野でもこれから起こってきそうだな、ということです。
これを説明するために、まずは大ざっぱに育成分野における変化を紹介します。
Step1. 俺の背中を見て学べ
育成などという言葉が存在したかどうかも怪しい時代。とにかく先輩の背中を見て、先輩についていくことで暗黙知を盗み成長がなされた時代。高度経済成長で右肩上がりの時代はこのやり方でも会社が成長していたので誰にも不満はなかった。
Step2. 研修に出て学んでこい
時代の変化とともに、育成に対する考え方も変わり始め、やはり研修という場に出席して学ぶことも大事だとされた時代。研修という日常とは離れた場で実務の意味を捉え直して体系化したり、スキルそのものを習得したりすることに主眼が置かれる。研修の提供側は、研修の満足度の向上が至上命題。
Step3. 学びはトータルな視点で設計されるべき
研修は職場で必要とされる能力を向上させるための一つの手段として捉え、能力向上は実務も含めたトータルな視点で考えなければならないと気付き始めた時代（それが今です）。実務の中でいかに振り返りながら質の向上を図っていくか（reflection in action）、求められる能力を目の前の仕事に置き換えるとどういうことか、というように学習は状況に埋め込まれているという視点が求められる。
学術的には例えば行動主義や状況主義といった学習の捉え方の変化、そして学習モデルとしての経験学習モデルや正統的周辺参加モデルなどもあるのですが、そこら辺はとりあえず横に置いておきます。
また、Step1や2の学ぶが現在存在しないということではありません。どれも大事な学びであることは事実です。話を単純化するためにStepで切り分けています。
つまり育成分野では
とにかく主観 → ある切り分けた場面（研修）にフォーカス → トータルな視点で考える
という変化が起きているわけです。
僕は、この変化が採用分野でも置きつつあるなと思っています。
採用は長らくメディアが焦点となり、いかに多くの母集団を形成するかという話題が中心でした。そして長らく「いかに応募者の能力を測定するか」ということに関しては主観で行われてきています。これは育成分野でいえばStep1にあたります。
しかし、昨今この状況にようやくメスが入り、多くの企業が「面接の質をいかに高めるか」という話題に興味を持ち始めています。コンピテンシー測定の（現時点での）王道である構造化面接という言葉も2,3年前より一般的になってきた印象もあります。これがStep2です。面接とは能力を測定するための手段であり、面接の質を向上させることは大事なことであるけれど、そればかりを追いかけると大局的な視点を失います。
採用の世界は、ようやくStep1からStep2に差しかかり始めた、といったところです。
今後何年かすれば、さらにトータルな視点で採用、つまり能力測定を考えるという時期に差し掛かると思います。例えば能力測定のためには、面接という一過性の場面ではなく日常を観察したほうが確からしいともいえます。そのための手法の開発は今後進んでいくと思われます。また、テストも日々進化していますので、処理力の測定に留まらない、妥当性や信頼性ともに高いテストが開発される可能性もあります。
さらにいえば、測定した能力をいかに育成と結びつけるかという視点も今後さらに注目されていくと思います。トータルな視点で、入社後に活躍してくれる人材を獲得するために必要な施策や手法、育成との連携、現場との連携が進んでいくはずです。
まだまだ採用分野は原始時代。これからの発展に関わる存在であり続けたいと、鼻をぐずりながら考えた次第です。笑
最近読んでいる本
『知がめぐり、人がつながる場のデザイン』 中原淳 英治出版
中原先生が手掛けているLearning Barの誕生秘話や設計のツボを細かく紹介する「ノウハウ流出大歓迎、どうぞパクってください」本です。笑
教育はオープンソースという中原先生の信念のもと、Learning Barをデザインするにあたり気を付けていることなどが事細かに記載されています。完成されたイベントや放送だけではなく、そのプロセスも共有するプロセスメディアという概念に注目されているので、そういった想いも込められているのかもしれません。勉強会を開催される方だけでなく、参加する方にも参考になると思います。『職場学習論』とは違って（笑）、平易に書かれています。
最近の運動
10月～1月まで順調に身体を仕上げてきたのですが、2月初旬にヒザを痛めて最近ご無沙汰です・・。青梅マラソンも散々な結果に。3月20日にはいよいよ板橋でフルマラソンを走るのですが今かなり不安です。早く治れー！
- 投稿日: 2011-01-31
- カテゴリ: 日々の記録
RDIの鈴木です。
先日株式会社人財ラボが主催するハイコンセプトクラブに参加してきました。ハイコンセプトクラブは各回テーマを設けてディスカッション、相互学習し新しい知を紡ぎ出す勉強会です。今回のテーマは「ポジティブ心理学」。AIのファシリテーターについて学んで以来、興味を持っている分野です。前向きな気持ち、言い換えれば本来的な欲求に働きかけ、そのベクトルを活用して推進力とする「ポジティブ」の手法は、何かと悲観的な話題が多く、また変化が激しく確かな未来が見えない現代だからこそしっくりくるのかもしれません。
さて、今回僕がポジティブ心理学について知ったこと。
- ポジティブ心理学は「前向き」であることを強要するものではなく、強みにも弱みにもフォーカスする
- 統計的なデータをもとに語る
- これまで心理学は病をテーマに扱っていることが多かったが、普通の人がより良い生き方をすることを科学的に研究する学問である
ふむふむ。この辺り、AIやカウンセリングと似てますね。ポジティブ/ネガティブというのは「解釈」であり、解釈の対象となる事実が純然と存在しているので、それをしっかり見ましょうね、ということだと僕は理解しました。強みも弱みも、というのはAIでいえば「起こったことが、起こったことである」に代表されるように、場の事実がもっとも雄弁であるということだし。
まったく新しい概念が登場しているというよりは、これまでの知見をいかに新しいフレームで捉え直して活用するか、ということへのチャレンジですね。このチャレンジ、とても大切ですよね。手法化しようとする動きはとても興味があるので僕も追いかけたいと思います。
僕が特に興味があるのは、理論や臨床科学をベースにした現場での実効性への接続です。
ポジティブ心理学は強みにも弱みにもフォーカスするからバランス心理学と言ったほうがニュアンスは近いと聞きましたが、このバランスという言葉がやっかいです。ワークライフバランスもそうですが、バランスという言葉は一人ひとりの現場の社員が具体的な行動を取るときに何ら役に立ちません。サッカーで「バランスを大事にしろ！」と言ったところで、意味はわかりますが具体的にどうすれば良いかのヒントにはなりませんよね。
ポジティブな気持ちはもしかしたら行動のエンジンにはなるかもしれませんが、現場で働けば「やらなければならないこと」も出てきます。そのときに納得感をもって具体的な行動に結びつけるためには何が必要なのか。一人ひとりの具体的な行動のヒントになりうるような存在まで「手法化」が進めば、それは働く人にとっても価値あるものだと思いますし、僕らはそういったフレームの開発にこそ注力すべきなのかもしれません。
勉強会はいいですね。物事を考えるきっかけになります。まさに知を紡ぐ場。また参加したいと思います。人財ラボのみなさん、講師の渡辺さんどうもありがとうございました。
最近読んでいる本
U理論 オットー・シャーマー 英治出版
『出現する未来』で話題になったU理論がそのままタイトルとなった著書です。
行動の質を上げたり創造するためには過去から学ぶPDCAサイクルが有名な手法であり、まだ現実にPDCAサイクルを超えて浸透している手法はまだないのではないかと思います。
U理論は過去ではなく未来から学ぶことを手法とした理論です。『出現する未来』を読んだのも4年くらい前なのでU理論のことを「事実を事実として場の全員が共有する」くらいにしか覚えていないので、しいかり学びたいと思います。
最近の運動
1月30日に新宿シティハーフマラソンに参加してきました。スタート直後かなり混雑して、入りの5キロが27分30秒かかってしまいましたが何とか挽回して1時間44分20秒でゴール。目標の1時間45分切りを達成しました。さて次回は地元板橋区の前野町というところで開催される前野町マラソン。たった3キロですが、全力疾走してきます！
- 投稿日: 2010-12-28
- カテゴリ: 日々の記録
RDIの鈴木です。
今年がラストイヤーだったM-1グランプリは笑い飯の優勝で幕を閉じましたね。10年連続で決勝に進出していながらも優勝には縁がなかった笑い飯。優勝が決まった瞬間の西田の「やっとかー！」の叫びにM-1にかけてきた情熱が見て取れたような気がしました。笑い飯のお二人、おめでとうございます。
そんなM-1を見ていて、人事の観点から気になったことが2つありました。お笑いはアートの世界なので人事とは異なる点が多いと思いますが、人が人を評価するという点においては共通です。
まず気になったこと1つ目。それは評価の理由が場当たり的で危ういということです。
ある審査員が芸人のネタに対してこのようにコメントしていました。
「もう少し新規性がほしいですねー」
そう思ったのも事実なのでしょうが、これは危ういコメントだと感じました。例えば優勝した笑い飯には新規性というものはもはやありません。ネタの構成は似通っていて、だけどおもしろい。素人の僕がとやかくいうのはよくないですが、新規性を持ち込めばよいというものではないはずです。
人事の世界でも同じ危うさを感じることがあります。評価の理由に場当たり的なコメントをしたり、方法論としての正しさではなく方法の提示に留まっていたり。お笑いは主観でOKですが、人事はそうはいきません。なるべく主観を排除して科学を持ち込むべきです。
そして気になったこと2つ目。それは評価に統一感がないということです。
ここでいう統一感とは、そもそもM-1ではどのようなお笑いを評価すべきなのかという理念に近いものです。
ある審査員が芸人のネタに対して辛口評価をして、このようにコメントしていました。
「漫才というのは掛け合いだから、どうも一人よがりでしたねー」
これは僕もそう感じました。このコンビはピン芸人でいいと思うくらいです。しかし、M-1ではそういう点は関係ないと思っていました。なぜならコントをやってもこれまで何も言われてこなかったからです。漫才とはいいつつも、とにかくおもしろければ何でもいい、それがスタンスだと思っていました。
この芸人のネタは僕は笑いました。おもしろかった。ただ、確かに掛け合いじゃなくて一人よがり。それは否めない。でもそれはいいじゃないか、と思うのです。だって、それを言うなら予選で落とすべきでしょう。決勝に来ていきなり「一人よがり」と言われては、じゃあ他のコントとかはいいのでしたっけ？という話になる。そういう意味で統一感がないのです。
これも人事の世界でよくありますね。一次面接で評価されたことが二次面接ではまったく評価されない、など。こういう統一感のなさ、設計不足はよくないですね。設計を支援する身として気をつけなくては、と改めて感じました。
評価は難しいですね。ドラゴンボールのスカウターのようなもので、人のエネルギーやモチベーションなどが数値で測定できるようになるまでは、この難しさはずっとつきまとうと思います。人が人を評価する。完璧さを求めるのではなく、少しでも打率をあげるために僕らももっと勉強しなければです。
最近読んでいる本
職場学習論 中原淳 東京大学出版会
職場における学習、特に人とのかかわりから我々は何を学び、どのように成長しているのか。この問題に正面から取り組んだ検証結果をまとめた本です。この本の価値は、普段我々が口にしている「飲みニケーションが有効なんだよ」「職場内の会話が減ったから若手が育たないよな」といった仮説を統計的に検証した点にあります。統計についての専門用語が登場しますが、その意味がわからなくても読み進められるように図を用いて解説してくれています。少々高いですが、その価値は十分にあります。
最近の運動
12月もランは100キロを超えそうです。自転車通勤にフットサルと、スポーツの話題には事欠きません。笑
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