RDIブログ
- 投稿日: 2009-04-20
- カテゴリ: お仕事
RDIの小宮です。
最近あるお客様とのプロジェクトで、採用活動のコンサルティングがクレドの再構築へと発展しました。
採用活動のことをよく考えておられる方なら、なんら不思議な発展とは思わないと思うのですが、実際そのようなプロジェクトを担当する機会をいただいて、とてもよい体験をすることができました。
採用活動を設計するとき「求める人材をどうするか」という議論は避けて通れないと思うのですが、実際、多くの企業で不思議なくらいこの作業は通り一遍で、妥当性と正確性への執着が欠けていると思います。
もっと言うと、多くの企業がコンピテンシーという概念をうまく理解していないと思います。批評的な扱いがとても多く、使いこなすべき場面においても敢えて使えなくしてしまっているように感じるのです。
そのあたり、採用活動なら押しきれたりするのですが、人事評価制度の設計においてや、社員の育成、成長支援に関する人事施策においてはどうにもモヤモヤした現状を招いていると思います。その点で明らかにサイエンスへの執着が欠けているのです。
例えば「彼は成長したなー」というセリフを口にするにあたって、実際何がどうなったら成長したと言えるのか、企業としてオフィシャルな見解（ガイドラインや、場合によっては基準）がない、極めて主観的な判断によっていることが多いのです。それがそのまま社員の昇格昇進や、昇給に影響していたりしたら、社員はいろいろ混乱しますよね。
コンピテンシー・リサーチからコア・バリュー、パフォーマンス・モデルやベース・ビヘイビアを規定していくことによって、その企業の「らしさ」の輪郭がはっきりしてきます。マネジメントと社員に成長の意味についてコヒーレンス（一貫性）がもたらされるだけで、私はその企業はこれから必ず良い方向に向かうと確信することができました。
今回の仕事を通じて、私たちの仕事はお客さまの企業の「らしさ（価値創造のモデル）」について、科学をもって、特に行動面に重きをおいて明らかにし、それが様々なレベルで機能するよう具体化、もしくは抽象化することなのだと感じました。
仕事をすることで本当に学ばせてもらっています！
最近の読書
「ハーバードで学ぶデキるチームの５つの条件」生産性出版 Ｊ・リチャード・ハックマン著
ハックマン教授は、ハーバードの社会組織心理学の第一人者です。
チームという言葉は、頻度高く使用しますので、デキるチーム（この表現は好き嫌いが分かれると思いますが）に関する教授の視点をぜひ知っておこうと思って手にとりました。
最近の運動
今週やんごとなき理由から週末ランをしていません。ま、まずい。
４月の週末ランの目標はトータル６０キロなのですが、まだ２０キロです。。。
- 投稿日: 2009-04-11
- カテゴリ: お知らせ
RDIの鈴木です。
リクルートスーツに身を包んだ学生さんをそこかしこに見かけるようになりました。まさに採用シーズン真っただ中ですね。
そんな中、朝から晩までエントリーシートの読み込み、という企業の採用担当の方もいらっしゃるかもしれません。
そこでRDIから、エントリーシートの自動採点サービスのご紹介です。
RDIが提供するエントリーシート自動採点は、小論文の自動採点システムであるJessを使用しています。
Jessは大学入試センターの石岡准教授らが開発したアプリケーションで、以下の3つの観点で小論文を採点します。
１．修辞
文章の読みやすさや美しさのこと。
例えば1文の文字数やカナ/漢字の比率、受動態が多すぎないかなどを見ています。
２．論理構成
文章全体の論理構成のこと。
日本語の場合は接続詞や指示語、また文末モダリティと呼ばれる文章の終わり方とそれに続く文との関連などで全体の論理構成を見ています。
３．内容妥当性
設問の趣旨に沿った回答を作成しているかどうかのこと。
近しい単語が使用されているかどうかをチェックするもので、例えば結婚式のことを聞かれているのに結婚/披露宴/夫婦/新婚旅行などのワードが1つも出てこないのはおかしいだろうという判断です。
3つそれぞれに対して素点（0～1点）を出し、それに係数をかけて総合得点（10点満点）を算出します。
係数は採点配分を設定することが可能で、デフォルトでは修辞：論理構成：内容妥当性が５：２：３となっています。
試しに、RDIが連載中の採用力アップ講座をJessにかけてみたいと思います。結構ドキドキです・・。
まずJessを開き、ツールバーの設問ボタンを押します。
すると環境設定ウィンドウが開きますので、設問文を書いたテキストファイルを選択し、回答想定分量（任意設定）、採点配分などを指定します。
設問は「採用する力を向上させる」とし、回答想定分量は2800字、採点配分はデフォルトのままとしました。
次に回答文を選択します。回答文もテキストファイルとして用意しておきます。
図のように、複数ファイルを同時選択することが可能です。
今のところ採用力アップ講座は9回書いていますので、全9回を選択してみました。
（毎回テーマが違うので、設問を「採用する力を向上させる」に固定させるのは本来の使用法とは異なりますがここでは仕方ないとします。）
回答文を選択したのが以下の図です。
そして緑色の三角のボタンを押せばいよいよ採点です。
なんと1問につき1秒かからず採点されます。
採点された結果が下記図となります。
よかった、論理は全て満点のようです。笑
（細工していないですよ！）
内容妥当性は毎回異なるテーマによる連載ですから仕方ないとして、修辞はあまりよくないようです・・。
それぞれの採点結果をダブルクリックするとフィードバックが受けられます。
例えば1番上の回答に関しては以下の通りです。
語彙の多様性の不足や長すぎる文があることなどを指摘していますね。
確かに一文として長すぎるものや、複雑な書き方をしている文があるかもしれません。
さて、ここまでで気づいている方がほとんどだと思いますが、RDIのエントリーシート自動採点は、「あなたが学生時代に1番がんばったことを教えてください」「志望動機を教えてください」といった類の質問に対して、その内容からコンピテンシーや意欲を読み取りたい場合には使いにくいのは確かです。
この自動採点は、「論理力」の確認に用いるものなのです。
志望動機のような設問でも論理力の確認使用可能ですが、例えば「○○社は今後社会に対してどのように貢献できるでしょうか」といった設問で論理構成力を確認するのもよいと思います。
また、自動採点といってもアプリケーションだけに任せて採点することはせずに、少なくとも担当の方がメインでエントリーシートを読み、その客観的担保としてこの自動採点を用いる、という方法が現実的だと思っています。
Jessの信頼性評価の指標として、小論文の採点において「2名の教授」で採点するのと、「教授1名とJess」で採点するのとでは、Jessを用いたほうが両者の相関が高いという結果が出ています。と、それくらい信頼できるものではあるのですが、やはり人間が読む主観的な視点を補完する、くらいの使い方が現時点では妥当だと思います。
Jessはインターネットでも公開されており、自身のエントリーシート（小論文）を採点することが可能です（1論文ずつの採点）。興味ある方はぜひ試してみてください。
RDIのサービスは大量のエントリーシートをバッチ処理として即時処理することが可能ですので、インターネット版で試してみて大量処理してみたくなった、という方はご連絡くださいね。
→ RDIへの連絡先
最近読んでいる本
「リーダーシップとニューサイエンス」マーガレット・J・ウィートリー（英治出版）
自己組織化といった生命体の非線形科学をマネジメントに取り入れることを唱えている本（のよう）です。まだ序文だけ・・。RDIは採用や育成に科学の視点を取り入れることを重要視していますので、この本から学べることがあるのではないかと期待しています。
最近の運動
自転車通勤始めました。
GIANTのGLIDE R2です～。
4日にはフットサル（→ この大会）、
5日にはバスケしました。
ランしてないけど、運動頻度はいい感じ♪
- 投稿日: 2009-04-06
- カテゴリ: お知らせ
RDIの小宮です。
桜が満開ですねー
そんな中、企業の採用活動もいよいよ本格化。私のところにも昨年まで大学で仕事をしていた関係で、学生が就職相談に訪れます。がんばっている学生には、きっと納得いく結果がもたらされるでしょう。
いざ本番に際しては、私は彼らの成功を祈るしかありません。そういえば以前企業の採用担当者をしていたときも、インターンシッププログラムに参加した学生の子達がいざ自社の採用試験を受けるにあたって、出張先の熱田神宮にお参りしたことを思い出します。採用する立場なのに、おかしいですよね。でも私の一存で合格が決まるわけではないですから、面接を乗り越えてここまで来てくれと、社内の人にも内緒でお祈りをしました。その時も桜が咲いていました。
さて、つい最近まではお客様の企業の選考メソッドや、そこから一貫して進められる内定から入社後トレーニー期間の育成スキームを一生懸命つくっていたのですが、それらも4月を目前にひと段落つきまして、私たちは今、具体的な内定者のための教育コンテンツ（中身ですね）をつくっています。
私たちは私たちのつくる内定者教育コンテンツの特徴として、以下のようなことを重要視しています。
・受講者の学生生活を妨げない
・学生生活の充実をもたらすテーマ設定をする
・入社に向かって自己効力感を高める
・社会人基礎力の育成を軸とする
・やらされ感を与えない
・仲間ができる
内定者教育に関しては、実は私は採用担当者だったときには、断固やらない派！でした。なぜなら内定者は学生なのだから、企業が学生生活にプレッシャーをかけるようなことをしたくない、という考えでした。学生は学生生活を最後までとことん全うしてほしい、そして何もやり残したものがないという状態で入社してほしい、そう思っていたのです。
今はどうかというと、基本的な考え方が変わったわけではありません。何が変わったかというと、お互い（学生である内定者と企業）にとって本当に有益なアプローチを考える、お互いに大事なことはなにも犠牲にせずに、その上で新しいやり方を創造する。そのことに本気で取り組んでみた、ということだと思います。
内定者教育に関しては、昨年も高い評価をいただき、新聞（日経産業新聞2008年6月24日付）で紹介されたり、経済産業省が主催した社会人基礎力育成グランプリ2009（2009年3月5日＠よみうりホール）で私たちのお客様企業がグッドプラクティスを紹介するということで招かれたりしました。今年もまた進化した形で、内容を充実させていくつもりです。
さてさて、現在、他にもいくつか興味深いお仕事をさせていただいています。
それはまた次回のブログでご紹介させていただきたいと思います。
最近読んでいる本：
「世界で最も称賛される人事」日本実業出版社
この本はセオリーやオピニオンが書かれている本ではないのですが、ＧＥやジョンソン＆ジョンソン、アメックス、Ｐ＆Ｇなど優良企業の人事施策が紹介されています。採用と採用から繋げる育成のスキームをつくろうとすると、人事育成施策、人事評価システム、コンピテンシーマネジメント、クレドーなど、すべてが有機的に連鎖していることを痛感させられます。そしてそれを体現している企業の事例を簡単に知ることができる本として手に取ったという感じです。それらの企業の人事施策は、その企業の人事責任者の方が紹介しているので、安心して読むことができます。
他社の人事の方とのメールによる情報交換で、こんなご時世だから「ビジョナリーカンパニー」を読み返してみようと思う、というコメントを読みました。私もそうしようかな、と思っています。（未確定）
最近の運動：
週末ランはだんだん距離が落ちていますが、どうにか今週も10㎞走りました。体重は一向に減りませんが。笑
RDIの鈴木です。
3月30日に印象的なイベントが2つありました。
1つ目は、午前中から16:30くらいにかけて実施したAIのファシリテーションです。
対象者はお客様企業の内定者のみなさまでした。
テーマは「学生から社会人へのパラダイムシフト」でしたので、内定者のみなさんは当初は「厳しいことを言われるんだろう」「不安だ」などの気持ちを抱いていました。
ところが、「学生として実現したい素晴らしい状態」と「社会人として実現したい素晴らしい状態」を考える時間では、「信頼」「責任」「協力」「笑顔」といったキーワードを挙げ、本当に大事なことは実は学生も社会人も変わらないのではないか、といった意見が聞かれました。
僕もまったくその通りだと思います。
学生から社会人になるにあたり何もかもが全て変わってしまうのではなく、シームレスなつながりがそこにはあります。
学生時代のがんばりで積み上げたものに、社会人でのがんばりを上乗せしていく。
そんなイメージでよいのではないでしょうか。
もちろん社会人になれば「仕事はそんなに甘くない！」ということにたくさん出会うと思います。
でもそれを今から心配しても仕方ない。
今は、自分や仲間にとって本当に大切なことを意識して、4月1日からがんばろう！という前向きな気持ちを持っているだけで十分だと思います。
今日から彼ら彼女らも社会人ですね。
このパラダイムシフトの研修で気づいたことを胸に、がんばってください！
2つ目はヒューマンバリューで実施された情報交換会（ダイアログ）です。
ヒューマンバリューらしく、事前に決められたテーマはナシ。
起こることが起こる、というスタンスで20名強の人が車座になりダイアログに臨みました。
そこで自然と出たのは「学習する組織を実践している組織とはどのような組織か」といったテーマです。
ダイアログにはうってつけのアポリア（難題）ですね。
結論付けずに仮説で保留するのが大切ですので、さまざまな話題が出ました。
自己マスタリーの状態に関する話し、大いなるものとつながっていてこそ意味があるというU理論の話し、主体性と積極的受け身の違いに関する話し、などです。
・・・。
正直勉強不足で分からないことだらけでした！
僕として腑に落ちた話しは、この2つですね。
・学習する組織といっても要は個人がいかに体現しているかが大事
・学習する組織は個人がどのように認知を捉えるかが大事
この2点は具体的な話しに結び付きやすそうだから腑に落ちました。
僕らもプログラムや施策を考えるときは、いかに個人が具体的な行動に落とし込めるかを大事にしていますので、イメージを共有しやすかったのだと思います。
その他は勉強にはなりましたが、話しが大きく抽象的な印象を受けました。
と、こういう理解をしてしまうこと自体が、僕自身がメンタルモデルからなかなか抜け出せずにいるなぁ、ということですね。
ちなみに自社に戻って小宮にこの話し（抽象的な話しが多かったが僕が腑に落ちたのは上記2点という話し）をしたところ、
「それは新論理モデルから新物理モデルを描けるかということだな」と言っていました。
SEだった期間は僕より短いのに、僕よりSEっぽい発言をしますねぇ。
・最近読んでいる本
「ダイアローグ 対話する組織」中原淳 長岡健（ダイヤモンド社）
中原先生の本ということで早速購入しました。
まだ半分くらいしか読んでいませんが、ここまでは問題提起と対話に関する学術的理解といったところです。
何かを学習するにあたり、その歴史を紐解くことは理解の深化につながりますので、中原先生の順を追った説明は非常に参考になっています。
ここから先が楽しみです。
・最近の運動
3月17日にランしてから何もしてない・・。ま、まずい・・。
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